我国中小企业薪酬体系中公平性问题的研究.docVIP

PAGE PAGE 5 TOC \o 1-3 \u 目录 1引言 4 2公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式 4 2、1 公平理论的内容 4 2、2 公平理论在企业薪酬管理中的表现形式 4 3 中小企业薪酬体系实现公平性所存在的问题 6 3、1 外部公平实现存在的问题 6 3、2 内部公平实现存在的问题 6 4 实现薪酬公平的对策 7 5、总结 8 【参 考 文 献】 9 摘要 作为一个中小企业众多的国家，中小企业的发展对于我国社会发展、经济繁荣起到了较为重要的作用，但是面对愈来愈激烈的市场竞争，中小民营企业的管理水平普遍较低，很难吸引、保留住优秀人才，增加竞争优势。组织的薪酬体系对实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，一个良好的具有激励行的薪酬设计必须遵循的最基本的原则就是公平。就此对于中小企业薪酬体系的公平性问题进行研究。 关键字：公平理论；薪酬体系；中小企业 我国中小企业薪酬体系中公平性问题的研究 1引言 从改革开放到现在，中小企业因其发展的灵活性，能满足众多消费者的需求，对于我国社会发展、经济繁荣起到了较为重要的作用。同时因为全球市场竞争形势的激烈与复杂，国外企业开始进驻我国国内市场，中小企业面临着越来越激烈的市场竞争。但我国多数中小企业人力资源管理的整体观念薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和运作机制均存在许多问题，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。中小企业若想在竞争激烈的市场中取得优势，就必须建立一套合理有效的薪酬激励体系，而一个合理有效的激励体系的核心就是它的公平性，一种相对于行业、企业与个人的公平。 2公平理论的内容及其在薪酬中的表现形式 2、1 公平理论的内容 公平理论也叫社会比较理论,是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有纵向和横向两种方法,纵向比较就是自己得到的报酬与过去得到的报酬比,如果报酬和过去报酬相等,一般不会产生不公平感,如果报酬少于过去,就感到不公平,如果报酬比过去多,就感到公平。横向比较是与他人所得的报酬相比较,这就是社会比较,即职工会不自觉地将自己的收入(含工资、奖金、荣誉、晋升)和自己的投入(含知识、学历、资历、能力、贡献等)之比较和他人的收入与投入之来进行比较。 2、2 公平理论在企业薪酬管理中的表现形式 薪酬的公平与否,会影响员工工作的态度、工作积极性。员工的薪酬公平感越强,就越可能努力工作,增强他们对企业的归属感提高工作绩效,为企业做出更大的贡献。相反,如果员工认为企业的薪酬管理工作不公平,对自己的薪酬不满意,就可能会消极工作,甚至会“跳槽”,离开不公平的企业。因此,薪酬管理的公平性对员工工作态度、员工对企业的归属感都有一定的影响。公平理论在企业薪酬管理中的应用可体现在三种形式的公平,即内部公平、外部公平和员工自身公平。 1.外部公平 外部公平是指组织员工从事某一工作所获得的薪酬与同行业中的其它组织从事同一工作所获得的薪酬,或与本行业的市场平均水平相比较是否合理。外部公平是一个企业的薪酬水平是否合理的问题,是一个横向比较的过程。它强调的是企业的薪酬在劳动力市场上是否具有竞争性,它是企业外部竞争力概念的核心。薪酬水平太低,则造成薪酬外部不公平,将使企业在劳动力市场上失去竞争性,吸引不到合适、优秀的员工,同时,也影响现有员工向外流动,另谋高就,造成企业人才大量流失,致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展等战略不能得到有效实施,导致企业核心竞争力下降;但另一方面,薪酬也是企业成本控制的一部分,薪酬定得太高,将使企业成本开支增加,同样影响企业产品或服务在市场上的竞争力,降低企业赢利水平,也不利于企业的健康发展。只有使整体薪酬保持外部公平才能保持企业的外部竞争力,反之,外部公平性失衡,将影响企业吸引和保持优秀的员工。 2.内部公平 所谓的内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬。它强调的是企业内部不同的工作之间、不同的技术水平之间的薪酬对比，是一个纵向比较过程。这意味着企业内部薪酬的相对高低是以工作内容为基础的,或者以工作所需的技术复杂程度为基础,或者以工作内容与技术要求的组合为基础。薪酬的公平性要求在企业中同工同酬,不同工不同酬,根据岗位价值的大小来决定其薪酬大小。在企业中,员工常常将自己的薪酬与比自己等级低的人、等级相同职位上的人(可能属于不同的技能类别和不同部门)以及等级更高职位上的人所获得的薪酬加以对比,从而通过这种对比来判断企业对本人从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。员工经过比较所得的结论不仅会影响到他们