文化维度理论.pdf

Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和 Hofstede 打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了 几篇关于国际管理和国际 人力资源 的论文。当时由于年轻， 总把自己放在所谓的学术框框里， 不敢越雷池一步， 就觉得文化维度理论宏观性很强， 实用性却不高， 真做管理的时候恐怕没 什么用。 时隔很多年了， 前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文， 重温了 Hofstede,忽然觉得它的应 用性其实比想象的要强， 大可以作为分析和架构 企业文化 的指导性理论。 在这里， 想把一些 想法记录下来。 Hofstede 的文化维度理论是由他在全球 40 多个国家的 IBM 分支中调查收集的数据分析而 成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性， 但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经 典和持续的焦点。 依照他的理论， 国家间文化的差异可以被归纳为 5 个不同的维度， 分别为： 权 力 距 离 (Power Distance), 不 确 定 性 规 避 (Uncertainty Avoidance), 个 人 / 集 体 主 义 (Individualism/Collectivism), 男 性 度 / 女 性 度 (Masculinity-femininity), 时 间 导 向 性 (Time Orientation) Power Distance 权力距离 ：指的是社会中对于 “权力分配不均等 ”的接受程度，或是说，在社 会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance 不确定性规避 ：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism 个人/ 集体主义 :指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定 义自己的程度。 Masculinity/femininity 男性度/ 女性度 ：指的是社会成员对于 “决断力和物质成功 ”或 “感性和人 际关系 ”的偏好程度。 Time Orientation 时间导向性 ：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所 谓长期目标对于美国人来说最多只是个 10-20 年计划， 而对于日本人来说或许意味着百年计 划。 Hofstede 的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课， 并且也在诸多种类的 文化差异 培 训中时常涉及， 但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具， 这在 很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。 其实， 对于本土企业的管 理，这五个维度也应当能起到相应的作用， 因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五 个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用 权力距离： 权力距离其实是在任何的企业文化中都能够起到主导作用的一个维度。所谓企业文化，无 非是企业长期形成并标榜的价值观、 信念及工作方式的集合， 它是企业的意识系统和思维方 式。而不同的权力分配方式决定着这种意识的趋势，并随时抑制着与之相反的趋势。比如， 在一家权力高度集中的企业里， 形成一言堂的文化似乎是必然的， 而与此同时各抒己见， 百 家争鸣的现象必然会偃旗息鼓， 因为企业的思维方式不标榜这种行为。 在这样的企业中， 往 往执行力很好， 而人们却绝对不能对创造力做太大的幻想。 这对于一些拥有大批高素质人才 的企业来说也许是滞后的文化，但对于员工水平差异较大的精英管理模式却是很适合的。 因此，在