企业招聘规范制度万科.doc

精选资料 可修改编辑 第二章 招　　聘 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 11.1.1 A/0 目的 规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。 适用范围 集团总部及各一线公司。 招聘中遵循的原则 以德为先原则 是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。 亲属回避原则 为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。 团队合作原则 只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。 注重专业原则 万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。 不拘一格原则 在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。 在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。 科学测评原则 在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。 4. 职位空缺申报管理 4.1 集团总部部门或一线公司人员补给应参照集团或所在公司当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由集团人力资源部与各分公司在年度业务量基础上共同制定。 4.2 集团总部部门或一线公司计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制），需填写 《职位空缺申报表》，并经本公司人力资源经理或总办主任确认后报所在公司第一负责人审批。 4.3 各公司财务、人力资源、法律岗位职位空缺，需经集团财务管理部、人力资源部、审计法务部总经理会签（3个工作日内）。 4.4 集团人力资源部将有可能就申报的职位空缺与各公司（部门）沟通，被集团人力资源部总经理否决的职位空缺申报，集团人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。 5. 招聘信息发布 5.1 审批通过的职位空缺，将由集团人力资源部与一线公司招聘专员在集团共享的信息发布渠道共同发布职位空缺信息。 5.2 招聘信息发布渠道 5.2.1 集团共享的信息发布渠道：《万科》周刊、公司内部主页、万科招聘网、商业招聘平台等。 5.2.2 可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经集团人力资源部批准。 5.2.3 集团人力资源部将根据集团职位空缺状况组织大型招聘活动，其中包括新动力招聘、专场招聘等形式。 6. 获取应聘人员信息 6.1 集团人力资源部及一线公司招聘专员可通过如下渠道获取应聘信息： 查询集团人力资源库；（针对公司主页信息发布） 查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布） 接受应聘信件、传真；（针对报刊信息发布） 接受应聘EMAIL； 接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会） 接受推荐； 接受猎头服务。 6.2 集团内部职员应聘，各公司可向集团人力资源部征询其个人详细背景资料。 6.3 各公司招聘专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。 7. 应聘人员甄选 7.1 甄选程序详见“流程图3” 7.2 《职位空缺申报表》中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各公司招聘专员需首先根据其中之“必须”条件对应聘资料进行初选。 招聘专员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员做出初步评价，并根据评价的综合结果排序。 7.3 各公司招聘专员负责组织应聘初试，包括笔试和第一轮面试两部分，应聘人员必须参加笔试（认知能力测评或专业测试）。初试需包括以下几项内容： 认知能力测评：各公司可就应聘者言语理解、词语推理、数字推理、逻辑推理、图形推理等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加测评。 集团人力资源部负责收集、研究和在集团范围推广人才素质测评工具，并负责公司测评工具的修订、解释工作以及培训测评工具操作人员。 各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料需要在使用前两周内报集团人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。 专业测试：各分公司可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试和英语、电脑水平测试。 第一轮面试：各公司招聘专员负责进行第一轮面试，应用结构化面试工具，对应聘者的资质（前瞻思维、持续创新、追求卓越、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长）以及形象气质、精神面貌、对万科的了解、求职动机等给出评价意见；并就部分具体