员工激励中的心理学技巧教材.ppt

知识员工激励四个主要途径 职业发展与个体成长，以自己认为有效的方式开展工作； 工作有独立自主空间，为他们提供宽松的工作环境，不指手划脚； 同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主； 利润分享。 应奖励和避免奖励的十个工作行为 奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动； 奖励承担风险而不是回避风险的行为； 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为； 奖励果断的行动而不是光说不练的行为； 奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干； 奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化； 奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； 奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作； 奖励忠诚者而不是跳槽者； 奖励团结合作而不是互相对抗。 方法11：补贴员工食堂 好吃的饭菜； 下午茶； 免费的零食和饮料； 案例：谷歌“厨房激励”法。 方法12：让员工持股 现代企业成功之道：企业能够持续做大，最核心的办法是拿出越来越多的利润跟员工一起分享。 员工持股计划 让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权； 也可以让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动积极性； 既可以长期保留和吸引优秀人才，为他们提供比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。 第五单元 对员工进行精神激励的原则 对员工进行激励管理的有效原则 意识同化； 持续的积极情绪输入； 孤立与群聚技巧的运用； 观念渗透； 非对抗认识 。 公司激励中的员工管理关键技巧 清晰的表达； 高强度刺激； 重复出现； 认同； 参与； 乐趣； 温馨的心理环境。 如何帮助公司理念转变为员工精神 体验式讨论； 群体参与； 借助多样文化活动； 正面制造从众压力。 公司制度制订技巧 制度要由下而上：规章制度由员工讨论、充分尊重了员工的自主性，制订出来才有效； 制度让大家来执行：制度要让员工心甘情愿才能够让他们接受； 制度变化要渐变，不要突变。 预先制订绩效目标 年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值。 外在激励 员工的薪水必须要具有竞争性 声誉与荣誉的激励 追求良好声誉出于马斯洛所分析的尊重和自我实现的需要； 包括：发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等； 参与激励，创造一些机会让员工能够参与高层沟通会议。 案例：声誉与荣誉激励 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 发布工作公告 通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法； 组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。 建立人事记录 审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景 建立人才技能库 如在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：“因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。” 员工无法晋升则给员工授权 真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人