麻醉科的激励方法黄文起.pptVIP

激励众员工 提高满意度 3个基本认识 …历史的价值在于我们不需要缓慢地从自己的错误中得到教训。 W. Stanley Sykes (1894 - 1961) 医学界的竞争归根结底是人才竞争 建立科学的、完善的激励机制, 给知识型人才提供一个施展才华和发挥潜能的舞台, 才能最大限度地调动他们的积极性和创造性, 实现效益最大化 达到提升满意度（幸福感） 通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%;在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%. 同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍 仓禀实而知礼节 衣食足而知荣辱 物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满, 但是即使获得满足, 它的激励作用往往是很有限的、不能持久的 一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。 一类叫激励因素（Motivation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。 医院管理上，工资、奖金上涨能激励人，但是它的作用更多地局限于那些级别较低的员工 对于级别较高的专家, 它激励作用不大 医院给职工加薪的权限也是很有限的 从医院管理实践中, 我们不难看到, 工资只能起到一种“保健”作用而不是激励作用, 即使工资再高, 也不能期望员工能天天想着它而激励自己 精神激励是满足精神需要出发，从而产生激发力，影响人的行为 精神激励是非报酬性的，利用精神激励的企业可以减少对物质激励的依赖，使企业从不断加薪的不良循环中摆脱出来。在当今麻醉科发展的新时代，多是高学历知识型员工，更加注重精神激励 精神激励有三个优势： 成本低 让员工产生爱，能留住人心 三是持久性强 精神激励 良言一句三冬暖 其他激励方式 薪酬制度不公平 我国大部分医院麻醉科实行的是以岗位工资为主的结构工资制，罕见麻醉科实行了年薪制度，几乎没有麻醉科采用持有股权、股票期权分配制度 培训与发展体系的不足 我国医院麻醉科对培训的尚存在缺乏计划性；培训目的盲目； 培训资金缺乏保障。出现问题或工作力不从心时，才会想到培训，因此培训只是一种应急式工作 激励机制不健全, 激励方式单一 当今麻醉科员工中高知识型员工的比例大大增加，随着信息时代的到来，人们的思想更加多元化，当代的员工对高层次的需求更加关注。马斯洛的需求层次理论认为，人的基本需求可以归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五类。人的生理、安全需求是最基本的需求，在基本需求适度满足后，较高一级交往、尊重和自我实现等需求就迫切需要满足。 激励机制运用主要以胡萝卜加大棒为主，即：工资、奖金和处罚相结合，激励形式单一。没有更多考虑员工的交往、尊重、自我实现等需求 我国麻醉科多是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护 二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。 激励方式中，工资、奖金属于保障因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素 精神激励  增加精神奖励 一句祝福的话语，一声亲切的问候， 一次有力的握手都将使员工难忘 荣誉感激励  个体成长和职业生涯激励 SMT(Self Management Team) 创新授权激励注重员工兴趣的激发和培养 改善麻醉科内部员工的人际关系 营造良好的工作环境 塑造良好的麻醉科文化  可靠性 (Reliability) 反应性 (Responsiveness) 保证性 (Assurance) 同情性 (Empathy) 可感知性(Tangibles) 影响麻醉员工感觉因素 学无止境 to learn 关爱生命 to love 自强不息 to progress 中山一院麻醉科 文化  以人为本 以文为本 以德为本 以诚为本 激励机制 的价值观  财权 人权 激励机制的保障  凡事都有物极必反的现象 其本身也是一把双刃剑 避免过度激励  从审美疲劳到激励疲劳 需要变化刺激 综合平衡，渐进升级  倾听员工,与他同行 掌握心理,制造