第六单元组织中心理契约.pptVIP

第六单元组织中的心理契约 前言 员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的心理契约。当员工与企业签订了一定期限的劳动合同时，就明确界定了双方的劳资关系，确定了双方的权利和责任，这就是正式契约，但这份劳动合同并不能将员工和企业间的社会交换关系，即双方的相互责任和义务完全界定清楚。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，传统上员工和企业之间的各种平衡关系被打破。如由于竞争的压力，组织或是没有能力，或是不再愿意与员工保持长期的、稳定的社会交换关系，变革过程中组织往往通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资，减少对员工的责任履行而降低成本。此外，在高不确定性的环境中，组织也不可能事先预见到所有可能的变化，并将期望员工履行的责任都一一在正式契约中进行具体而明确的规定，甚至原先清楚界定的岗位职责、工作描述都面临着随具体环境而不断变化的挑战。 这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处，对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么，回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度和行为的重要因素。如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的心理契约，员工往往会产生失望感甚至不满情绪，进而影响到工