管理学概论第2章.pptVIP

第三节 近代管理理论 产生于20世纪20年代末到40年代末的近代管理思想，是以梅奥(Elton Mayo)与巴纳德(Chester I.Barnard)等人的思想为代表的，因此，本节将重点介绍他们的一些思想观点。 近代管理理论的产生 近代管理理论 1.梅奥的人际关系学说 2.巴纳德的组织理论 一、梅奥的人际学说 (一)人际关系学说的产生背景 尽管泰罗的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因为， 第一，所谓“精神革命”的论断本身就是不切实际的。第二，随着资本主义二、三百年的发展，逐渐形成了一套资本主义的民主制度，民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，特别是福特生产流水线的推行，使工人处于异常紧张、单调、疲劳、乏味的状态，劳动士气低落，工人附着在流水生产线作业的机器旁，工人的劳动行为完全受机器的控制，使工人在工厂主追求高效率的目标下疲于奔命，成为机器的附属品。工人的精力消耗在紧张、枯燥的重复操作中，疲劳和乏味引起工人的强烈不满，专制、独裁的科学管理理论遭到工人的反对和对抗；第三，随着科学的进步，生产规模不断扩大，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动。这就使得金钱刺激和严格的控制失去了原有的作用。基于上述原因，对人的因素进行研究就变得十分迫切。因此，一个专门研究人的因素以达到调动人的积极性的学说——人际关系学说应运而生，这个学派为以后的行为科学派奠定了基础，也是由科学管理过渡到现代管理的跳板。 一、梅奥的人际学说 (二)梅奥生平及其代表作 梅奥(1880～1949年)是澳大利亚裔的美国行为科学家，曾在苏格兰的爱丁堡学习医学，并进行过精神病理学的研究。第一次世界大战期间，他在业余时间用心理疗法给受伤士兵治病。1926年，他担任美国哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，直至退休。他的代表作有《工业文明的社会问题》、《工业文明的人类问题》等。人际关系理论的诞生是从梅奥等人完成的著名的霍桑试验开始的。 【管理实践】 霍桑试验 1924年至1932年期间，由美国国家研究委员会和西方电器公司共同在西方电器公司的霍桑工厂进行了一项研究活动，主要研究工作环境条件与工作效率之间的关系、金钱与劳动积极性问题。由于这项有名的研究在霍桑工厂进行，因而又被称为霍桑试验。当时，霍桑工厂共有25 000名以女工为主的职工，主要生产电话机和电器设备。梅奥及其领导的霍桑试验共分以下四个阶段进行：第一阶段，工作场所照明试验。从25 000名职工中挑出12名女工，将她们6人一组分为两组，一组为“控制组”，其照明条件始终不变；另一组为“试验组”，其照明等生产物质条件经常改变。试验结果：两组女工的生产量都呈增长趋势。这出乎人们意料之外，令研究人员大惑不解。梅奥从心理学角度分析结果，认为工人劳动热情提高，一定是受到了激励。既然工作环境和条件没有构成激励，那么，来自参与者参加试验活动的社会满足感，就是激励他们的巨大动力。第二阶段，继电器装配试验。找一组工人到继电器装配室干活，研究人员经常与工人就工作方式、工作内容等进行交流，工人也能自由发表意见。结果工人的劳动热情大大提高，缺勤率下降。第三阶段，大规模访谈。花了两年多时间对大约2万名职工进行访问，以了解他们对公司领导和各方面情况的态度和意见。访问开始时是调查人员提问，工人回答，效果很差。后改为让工人主动、随便发表意见，调查人员倾听、记录，结果效果大大改善。第四阶段，接线板接线工作室试验。挑选了14名工人，其中9名绕线工，每3人一组分为3组，每组再配1名焊接工，剩余2人为检验工。试验开始后研究人员发现，各组的产量都达不到管理当局的要求，但差距也不是很大。分析原因，主要是工人担心工资率下降或定额上涨。另外，还发现有的职工多干活，超额完成了定额，但却少报产量。这与泰罗“人为财死、鸟为食亡”的“经济人”观点截然相反。 一、梅奥的人际学说 (三)梅奥的人际关系学说的主要内容 （1）职工是“社会人”，而非“经济人”，人的行为与人的情感有密切的关系。他们不仅追求金钱收入，而且还有追求人与人之间的友情、安全感、归属感等社会和心理方面的欲望。 （2）企业中存在着大量以其特有的感情倾向和精神导向为纽带的“非正式组织”，这些非正式组织的一些不成文的规定往往会左右其成员的行为。 （3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 （4）新的企业领导能力在于通过提高职工的满意度来提高其士气。 一、梅奥的人际学说 (四)对梅奥人际关系学