管理学概论第6章.pptVIP

(二) ERG理论 奥尔德佛是马斯洛的学生,他在工人中进行需要调查，并对马斯洛的理论进行了修正、发展，提出了ERG理论。 人的需要主要包括三类: 第一类是生存(Existence)需要 第二类是关系(Relatedness)需要 第三类是成长(Growth)需要 需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可以跳跃，也可以回归。某种需要，尤其是关系与成长需要，在得到了基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，而且往往会增强。 (三) 成就需要理论 美国心理学家麦克利兰(D.C.McClelland)对生理需要基本满足的人们进行需要状况调查，提出了成就需要理论，有人又将其称为三种需要理论。 人们在基本生理需要得到满足以后，就会追求友谊(合群)、权力和成就需要的满足。受个体所处环境的影响，不同人三种需要的排列层次和重要程度不同。该理论归纳了具有高度成就需要的人的特征。通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要。 (四)双因素理论 美国心理学家赫茨伯格根据调查的结果提出了双因素理论。 双因素理论提出了“双标准”、“双因素”、“双作用”，即保健因素和激励因素。保健因素属环境因素，有时会引发外在激励；激励因素是工作本身给予的激励，属内在激励。管理中首先要注意保健因素，防止因员工的不满情绪带来负激励，更要注意使激励因素真正发挥应有的作用，切忌把激励因素降低为保健因素。 (五)期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Vroom)提出来的。 期望理论认为，人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。 (六) 公平理论 公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出的。该理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。 人们对报酬是否满意，是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。相对报酬进行比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。如果感觉自己的比率与他人相同，则会感到公平，否则就会产生不公平感。公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。 (七)强化理论 美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出了强化激励理论。 该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。强化理论揭示了行为塑造与修正的客观规律，但过多强调了外在激励的作用，而忽略了内在激励的作用。强化理论在管理实践中的应用主要体现在如何有效地运用奖惩激励法。 三、激励的原则、类型和手段 合理性原则 指导性原则 目标结合原则 物质激励和精神激励现结合的原则 明确性原则 时效性原则 正激励与负激励相结合原则 按需激励原则 (一) 激励的原则 (二)激励的类型 1.物质激励与精神激励 2.正激励与负激励 3.内激励与外激励 【管理故事】 大棒和胡萝卜 拿破仑在一次打猎的时候，看到一个落水的男孩，男孩一边拼命挣扎，一边高呼救命。河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊道:你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。对待自觉性比较差的员工，一味地为他创造良好的软环境去帮助他，并不一定让他感受到“胡萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。 （三）激励的手段 物质和利益激励 地位和权力激励 信念和文化激励 * 第六章 领导 知识目标： ◇掌握领导的含义、性质与作用 ◇了解各派领导理论 ◇掌握领导艺术的特征、内容 ◇熟悉激励的原则、方式和方法 ◇掌握沟通的概念和类型、熟悉沟通的原则及过程、沟通的技巧 能力目标： ◇能够比较各种领导、激励理论的区别与联系