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女职工管理法律实务： 女职工权益保护调查研究 第十组：渠月 王舒 王艳 蒋梦莹 开篇案例： ?汤某是天津一家生产电子零部件企业的员工。2011年5月汤某结婚，不久怀孕，2012年5月，汤某临近产期，向单位请产假90天，单位却只批准了56天，并且表示在产假期间，工资将按基本工资标准的60%发放。汤某力争，单位用“国家法律规定”、单位人手不够等借口拒绝了汤某的要求。汤某没有相应的法律法规知识，而企业里有没有可以维护女性权利的部门或组织，为了少数生事端只得作罢。由于汤某在工期间吸入粉尘过多导致新生儿有轻微的肺部感染现象，汤某不得不照顾婴儿直到请假95天之后才回到工作岗位。企业领导以无故旷工为由扣发了汤某的工资，并按基本工资标准的50%给与了汤某56天的工资。该企业的做法是否合理？ 该企业做法是不正确的。《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第七章第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假；2012年4月18日通过《女职工劳动保护特别规定》（简称《特别规定》，同时1988年《女职工劳动保护规定规定》废止）第七条规定：女职工生育享受98天产假，而汤某允许的产假期限为56天，显然与法律要求相违背；《特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。该企业以汤某无故旷工为由扣发其工资并且仅发56天的工资是不合法的。 一、女职工权益及其所涉法律法规 二、女职工权益保护的现状 三、原因分析 四、女职工“三期”案例分析 五、应对措施 一、所涉法律法规 1988年9月1日公布实施的《女职工劳动保护规定》-现已废止 1990年1月18日公布实施的《女职工禁忌劳动范围的规定》 1992年4月3日公布实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》 2005年8月28日修正的《中华人民共和国妇女权益保障法》 2012年4月28日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》 女职工权益体系 1、禁止对女性性别歧视 《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 2、申诉权 《女职工劳动保护规定》第十二条规定：“女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉……，女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定之日起十五日内向人民法院起诉。” 3、不准任意解除处于三期期间女职工的劳动合同。 《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，在一般情况下，用人单位不得解除劳动合同。 4、享受“四期”保护的权利 5、享有不从事法律禁忌的劳动的权力。 6、女职工依法享有生育保障。 《女职工禁忌劳动范围的规定》 一、女职工禁忌从事的劳动范围 二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围 三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围 四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围 生育保险、生育津贴、生育医疗费 生育保险是国家通过立法，对由于生育子女，暂时中断劳动的女职工提供物资帮助的一项制度。其宗旨是通过向生育女职工提供有薪假期、医疗服务、生育津贴等待遇，保障女职工的基本生活，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。 生育保险是社会保障制度的重要内容之一，推行生育保险制度，可使我国的社会保险制度得以健全，使社会成员都能分享到社会发展的成果。 　生育保险由社保机构根据“以收定支、收支基本平衡”的原则筹集资金，建立生育保险基金。企业按照工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，职工个人不需要缴纳生育保险费。生育保险实施按属地原则，生育保险费用实行社会统筹。 生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和法律、法规规定的其他项目费用。 生育医疗费用主要包括：生育的医疗费用；计划生育的医疗费用。生育津贴包括：女职工生育享受产假；享受计划生育手术休假；女职工符合法律、法规规定的其他情形。 《女职工劳动保护特别规定》 第六条 女职工在怀孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 　王女士是某商场的销售员，半年前，她怀孕了，定期要到医院进行产前检查，因此每隔一两周就要向单位请一次假。商场人力主管认为，王女士利用工作时间进行产检，应当按照病假处理，所以将王女士产检当天的工资按照病假工资发放，并根据员工管理制度，对一季度内累计请假天数超过5天的，扣发当季季度奖金。王女士很苦恼，产检不能不做，可是每