岗位分析与岗位评价备课讲稿.pptVIP

内部公平 岗位分析与岗位评价;成 功 操 作 岗 位 评 价 ： 目 标;1、企业对员工的管理必须职责明确，而职责明确必须要进行职位职责分析和说明（日清日结）。 2、职位分析不可能完备员工所有的职责，一是因为这样做成本太高，二是组织的变革，三是团队工作的兴起，四是工作扩大化和丰富化（一些人身兼数职）;一、岗 位 内 涵 与 管 理 特 性;岗 位 评 价 ： 基 本 认 识; 岗位评价的中心是“事”而非人,是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。;岗位评价（job evaluation）的目的;3、岗位评价的作用： 对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征; 使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准，便于比较岗位间价值的高低; 为企业岗位归级列等奠定基础; 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。;二、岗 位 评 价 的 历 经 阶 段;职位（岗位）评价 与薪资设计的关系;（一）岗位调查——职位分析所需收集的信息;职位分析所需收集的信息;职位分析所需收集的信息;职位分析的信息来源;职位分析的信息来源;（二）岗位分析1、岗位分析的概念;2、岗位分析的内容 ;假如把大学生手工社团团长当作工作。 就他的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题： 请描述您的一个典型的工作日。 您管理哪些人？ 您归谁管？ 您的主要责任是什么？ 您在每周中都有哪些活动？ 您在每项活动中都投入多少比例的时间？ 您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ 胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ 您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ 您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 利用采访得到的信息，写出此岗位的岗位说明书。;岗位分析的结果—职位说明书;任职资格说明;（三）岗位分类;2、概念 职门 是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，不同职门的岗位，工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。 职组（Group）：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如，教师就是一个职组。 职系（Series）：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。简言之，一个职系就是一种专门的职业，职系是岗位分类中的细类。 （如小学教师、会计、编辑）;岗位横向分类的步骤1/3;工作岗位横向分类的步骤2/3;工作岗位横向分类的步骤3/3;岗位横向分类的方法 ;2.按照岗位在生产过程中的地位和作用划分 例：某电器公司将全部岗位分为：技术岗位、生产岗位、管理岗位、市场营销和供应服务五大类岗位。 技术岗位再分为5个小类：科研岗位、设计岗位、工艺岗位、理化分析和质量检测； 生产岗位再可分为5个小类：车工、铣工、刨工、磨工和钳工。 ;职位体系的建立 ;工作岗位横向分类原则;（四）岗位评价（岗位纵向分级）;岗等与岗级的区别： 不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等。 ;职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位进行横向分类， 职级和职等按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。;几个基本概念;;1、岗位纵向分级的步骤 2、岗位纵向分级的方法 （1）工作排序法 （2）工作分类法 （3）因素分析法 （4）点数法 ;工作岗位纵向分级的步骤1/2;工作岗位纵向分级的步骤2/2;传统职位评价方法;岗位排序法;（一）岗位排序法;直接排列法;交替排序法;成对排列法;;所谓岗位分类法,就是通过制定出一套岗位级别标准,将岗位与标准进行比较,并归到各个级别中去。中国企业习惯称之为套级法。 ;岗位分类法步骤;岗位分类法示例;（三）因素比较法流程;针对薪酬要素对关键职位排序 ;职位工资按薪酬要素的分配 ;基准职位两次排序的比较 ;要素工资比较表 ;因素比较法举例;要素比较法方法示例 ;假设某公司的补偿因素包括智力、体力、技能、责任和工作条件五项。已知有三个标尺性工作，即工作1、工作2和工作3。 其小时工资分别为： 工作1＝0.50＋4.00＋2.00＋2.50＋1.50＝10.50元 工作2＝2.00＋2.50＋3.50＋4.00＋0.50＝12.50元 工作3＝4.50＋1.00＋2.50＋3.00＋2.50＝13.50元 现在需要评价工作A和工作B，它们在各种补偿因素上的评价结果如表5-2所示，则可以得出工作A和工作B的小时工资分别为： 工作