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公共部门人力资源管理（上） 基本框架 一、 概 述 人力资源 人力资源管理 公共部门人力资源管理与开发 1. 人力资源 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力等劳动能力的人的总称。 公共部门人力资源：是指公共部门所有工作人员的总和，包括纯粹公共部门，即政府机关工作人员和准公共部门，即第三部门工作人员的总和 2. 人力资源的基本要点： 人力包括体质、智力、知识和技能四部分 人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容 人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来 人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口 人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性 3. 人力资源基本特征 人力资源是一种可再生的生物性资源 人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 人力资源是具有时效性的资源 人力资源的开发具有连续性 二、公共人力资源开发与管理 人力资源管理：是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。包括研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。 公共人力资源管理的特点 权威性 公益性 复杂性 法制性 （公共部门）人力资源管理系统 公共部门人力资源开发与管理系统模型 2、人力资源战略 3、 人力资源战略的相关因素分析 外部环境 3、 人力资源战略的相关因素分析 员工需要 建立有效的激励机制 充分的员工参与 灵活的福利计划 定期的员工培训 5、 人力资源战略管理过程 战略准备阶段 战略制定阶段 战略实施阶段 战略的控制 五、 人力资源开发 人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源创造力的开发 人力资源的创新能力开发 人力资源教育开发 十、 人员素质测评 人员素质测评的基本原理 人员素质测评的概念 人员素质测评的理论基础 人员素质测评的作用 人员素质测评指标体系的构建 测评指标的构成 确定考评要素的基本方法 测评指标体系建构的步骤 人员素质测评方法 心理测验 面试 评价中心 十一、 工作激励 工作激励的心理要素 需要是激发工作动力的心理基础 动机激发是提高工作动力的关键 目标是激发工作动力的诱因 目标导向行为与目标行为 动机激发——行为过程模式 工作激励理论与模式 内容型激励理论 行为改造理论 过程型激励理论 基本内容 我国公共部门人力资源管理的基本框架 我国公共部门人力资源管理的历史沿革 我国公共部门人事管理制度 一、 基本框架 二、 历史沿革 干部制度(1949～1980) 分类管理（1980～今） 干部制度的历史 党统一管干部（1949～1953）：党委组织部统一负责 分部分级管理（1953~1956）:组织部管理下一级重要干部，宣传部、农村部、统战部、组织部分管各系统干部 下放干部管理权限（1957～1959）：将本级党委管理的干部，委托下一级党委代管；地方高等院校干部，由地方管理；企业干部管理下放 干部管理权上收（1960～1965）：科技、高校、直属企业干部权限由中组部或部委管理 混乱时期（1966～1976）： 恢复期（1977～1980）：中央分部分级，地方自己决定，下管两级 改革（1983～ ）： 我国公务员的职位划分 2. 招 录 3. 流 转 4. 流 出 5. 考核 内容：德、能、勤、绩 类型：平时考核和年度考核 等次：优秀、称职、不称职 副主任科员 9～13 科级副职 办事员 10～15 科员 9～14 主任科员 9～12 科级正职 助理调研员 8～11 县处级副职 调研员 7～10 县处级正职 助理巡视员 6～8 地厅（司、局）级副职 巡视员 5～7 地厅（司、局）级正职 4～5 省部级副职 3～4 省部级正职 2～3 副总理、国务委员 1 国务院总理 非领导序列 行政级别 领导序列 传统方式 绝大部分工作人员 决定 委任 政府雇员 灵活 某些专业人员 合同 聘用 政府首长须经人大选任，其他人员可由人大常委会选任 民主 所有政府组成人员 选举 选录 其中，主任科员以下人员的法定录用方式 公开、公平、竞争、择优 所有非政府组成人员 考试 考录 备注 特点 范围 手段 省级政府以上工作部门新录用人员，新任处级职务而无工作经验的 到基层或企事业单位临时性工作 挂职 锻炼 一个岗位工作5年以上，或任职两届以上 轮岗 轮换 行政系统内，复合任职资格条件，有编制空额 平级调动 转任 调入 调出 调任 要求 涵义