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文档仅供参考 文档仅供参考 （干货）虚拟股权激励方案设计及协议 虚拟股权激励方案设计 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下,对公司核心员工的最佳激励方式. 虚拟股权激励主要有以下几个特点： 第一,股权形式的虚拟化.虚拟股权不同于一般意义上的企业股权.公司为了很好地激励核心员工,在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工,其持有者可以按照虚拟股权的数量,按比例享受公司税后利润的分配. 第二,股东权益的不完整性.虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权,即按照持有虚拟股权的数量,按比例享受公司税后利润分配的权利,而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等）,所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况. 第三,与购买实有股权或股票不同,虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工,不需员工出资. 作为股权激励的一种方式,虚拟股权激励既可以看作是物质激励,也可以看作是精神激励. 虚拟股权激励作为物质激励的一面,体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权,他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配. 虚拟股权激励作为精神激励的一面,体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”,以一种“股东”的身份去工作,从而会减少道德风险和逆向选择的可能性.同时,因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工,所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定,产生巨大的荣誉感. 对于那些经营业绩不错,但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度,会收到意想不到的良好效果. 在无须大幅度增加薪资福利的情况下,作为对公司核心员工的最佳激励方式,虚拟股权激励,作为长期激励的方案,已被越来越多的企业所采用.咨询顾问在给企业设计长期激励方案时,虚拟股权激励方案也通常成为首选. 虚拟股权激励方案设计步骤如下： 步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件 企业首先要明确,激励对象是针对全体员工,还是只对部分核心员工.为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果,此激励手段比较适宜只针对核心员工.这可以让公司所有员工明确意识到,只有公司的优秀人才,才能享受到虚拟股权.它代表了一种“特权”.如果其他员工想获得这种“特权”,就必须努力工作,取得高绩效,努力让自己成为核心员工. 虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为： 1.高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限,担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）； 2.中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限,担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员； 3.骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限,并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工,或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）. 步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量 确定虚拟股权持有数量时,一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等,根据公司具体情况划分等级和数额.换句话说,根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况,来确定其当年应持有的虚拟股权数量. 第一,确定职位股. 这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量.一般来说,在同一个层次的激励对象,其职位股权可有所不同,但波动应控制在一个较小范围内. 可每年年初,对于上述三类虚拟股权激励对象,先根据其所处职位确定他们的职位股基数. 第二,确定绩效股. 这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况,决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权. 每年年初,公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末,根据绩效实际完成情况,按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）.另外,公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制.例如,当年绩效完成情况低于90%的人员,取消其享有当年绩效股的资格. 第三,确定工龄股. 可以依据员工在本公司工作服务年限,自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末,按照每年100股的标准增加股权数量. 第四,计算股权数额. 将上述三类股权累加,为该股权享有者的当年股权数额. 需要补充说明的是,遇到特殊情况,如对公司有特别重大贡献者,其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报,交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定. 步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则 由于职位和绩效等因素的变动,使得持有人的股权数量会发生改变.职位变动时,职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加,其工龄股也会逐渐增加.对于员工离职的情况,非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失；正常离职者可以