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三、成对比较法 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2得分 张三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 赵六 1 1 1 1 4 刘七 0 0 0 0 0 考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 优点 1、准确度高 缺点 1、人不宜多 2、难以得出绝对评价 四、强制分布法 强制分布 “两头小，中间大” 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ 第二单元 行为导向型客观考评方法 一、关键事件法 负有的职责 目标 关键事件(加分、减分项目) 安排工厂的生产计划 充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延误率降低了10%；上个月提高机器利用率20% 监督原材料采购和库存控制 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最小 上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购却短缺了30% 监督机器的维修保养 不出现因机器故障而造成的停产 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏 二、行为锚定等级评价法 优秀：7 中等：4 极差：1 教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6 教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5 教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 ? 3 教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2 ? 教师讲课知识有错误 大学教授授课考核 知识传授维度 三、行为观察法 说 明 通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分 ________________ ________ 工作知识 对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。 显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 ________ 临床技能 很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 ________________ 人际技能 与所有的医院职员保持开放的沟通。 利用恰当的沟通渠道。 四、加权选择量表法 1、通过工作岗位调查和分析，采集行为表现资料，并用语言进行描叙 2、进行评判，根据项目评判分的加权平均数，分数求和，作为评判结果 第三单元 结果导向型考评方法 一、目标管理法 常规型： 考核标准 时间 计算机的维修 24小时内到达 一年 返修率5% 投诉在3次以内 项目型： 考核标准 时间 Smart Card产品推广 花费在100万以内 12月底 10个城市 市场占有率增加10% 营业额增加20% 设定目标的方式 由上而下 交互式 团队式 目标设定的原则 S.M.A.R.T.目 标 S Specific，代表“明确可行” M Measurable，代表“可衡量” A Attainable，代表“可达成” R Realistic，代表“与关键职责相关” T Time bound，代表“有时间限制” 支 持 公 司 的 远 景 与 目 标 作 为 晋 升 与 奖 惩 的 依 据 二、绩效标准法 关键业绩 关键行为 三、直接指标法 根据工作性质、内容和流程设立一系列指标，根据指标进行考评。 该方法方便易行，但需要强化企业基础管理，健全各种原始记录 四、成绩记录法 1、先由被考评者将自己的工作成绩列出 2、由上级验证成绩的真实准确程度 3、由外部专家评估这些资料 4、确定个人绩效大小 考题举例 XX公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。????现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请您回答以下几个问题：????(1)