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企业大学的关键成功因素 近日出差在一企业实施e-Learning项目，与客户也谈到了如何建立企业大学.在目前国企中通常以培训中心为主,来承担企业培训的职能.企业的e-Learning建设也在初期阶段，一般是在进行一些混合方式的尝试,或者逐渐在采购平台和一些实用课程.以下文是廖肇弘的一篇文章，文中也讨论了企业大学和培训中心的区别，以及e-Learning在环境中的作用.一、前 言　　随着企业导入 E-Learning和 KM的层次不断提升与应用范围的持续扩大，人力资本 (Human Capital) 的议题益发受到企业重视，越来越多的企业开始思考建置自己专属的「企业大学」(Corporate University)。 　　据 Brandon-Hall 和CUX (Corporate University exchange) 顾问公司估计，从1988到1998年间，北美企业大学数量由 400 家暴增到 1,600 家，到了 2003年已超过2,000家，2005年之后企业大学的数量甚至将会超越传统的大学，将成为未来成人职场教育及终身学习的主流。 　　为何企业如此热衷设置自己专属的「企业大学」？我想最主要的原因是 : 高等教育体系无法完全满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才。 二、调查分析　　事实上，「企业大学」的概念起源于 90 年代中期，麦当劳在 1961 年所筹办的「汉堡大学」(Hamburger University)为其滥觞。汉堡大学为麦当劳培育出了 65,000 名专业经理人，对麦当劳成功的全球化经营贡献卓著；此外，1980年代GE总裁Jack Welch强化Crontonville 中心的功能，培育出无数高级人才，开创了GE的全盛版图，更是为人津津乐道的典范。接着，许多跨国高科技业者也投入了这股风潮，如 IBM Global University、Motorola University、Oracle University….等，都获致了相当不错的成果。 　　成功的「企业大学」到底呈现什么样的面貌呢？2003年初CUX顾问公司针对已经成立企业大学的 250 家企业发出问卷，其中170份有效回函的调查结果，或许可以看出一些端倪 : 1. 越成功的企业大学，企业员工流动率越低。 　　美国劳工部调查，2002年美国非农业部门的年平均离职率为 21%。CUX调查发现，已经设置企业大学的企业，员工平均流动率则为 19%，其中经营企业大学较成功的企业，员工年平均流动率则为 11%，远低于一般平均水准。据估计，一名专业员工离职，企业约需损失其半年薪资的成本才能弥补回来。由此可知，企业大学的设立在降低员 工流动率的成果上表现相当卓越。 2. 越成功的企业大学，财务来源越独立。 　　该调查发现，较成功的企业大学，由母公司获得的预算比例平均约为49%，其中有60%是依靠 Pay-for-service 按服务收费的模式来营利。换言之，成功的企业大学大都以独立事业单位的方式来经营，在财务上较为独立，有主要的营收来源，而不是一个消耗预 算的支持性功能部门或是成本中心。此外，越成功的企业大学，营运预算规模也越大，成功的企业大学平均一年预算为 $ 2,600 万美元，每年约编列公司全年整体薪资 2.7% 投入人才发展培育活动，每年每人平均教育训练预算编列为 $1,540 美元。 3. 越成功的企业大学，与企业经营策略的相关度越高。 　　越成功的企业大学，对企业各部门的经营策略需求连结越强。成功的企业大学有 97% 会充分与部门主管合作，确认该部门的学习需求重点，为其量身订制课程；有58% 会先调查部门的训练需求后才执行课程；有45%会在课程中指派绩效顾问与各部门合作，追踪其课程执行后的成效。这和传统的训练部门在执行方法上有显 着的差异。 4. 越成功的企业大学，高阶主管参与程高。 　　和任何重大策略的推动成败关键一样，高阶主管的以身作则，是绝对的关键成功因素。调查中发现，成功的企业大学有45% 的部门主管会参与企业大学的指导员或教务规划委员等工作，有63% 以上的高阶主管直接投入授课讲师的行列。高阶主管的参与，除了有示范作用之外，其实更重要的是，能够和学员在课堂上培养师生情谊 ，并打破组织的藩篱，透过企业大学发掘优秀的人才。 5. 越成功的企业大学，对组织文化的型塑力与推动力越强。 　　成功的企业大学中，有 80% 以上都是因为企业整体经营策略上的需求而设立的。有 74% 身负有推动组织学习文化的使命，高达 87% 的企业将企业大学视为全体企业的重点活动。成功的企业大学中，有 63% 成功的推动了组织文化变革的任务，换言之，许多企业将「企业大学」的成立视为是推动组