外地项目如何快速招聘 (1).pptVIP

销售中心滁蚌区域—朱广伟 快 速 招 聘 外地项目如何 面对市场竞争日益激烈环境下，很多项目目前只关注到的是产品的竞争，价格竞争，社区配套的竞争，其实都忽视了一点—人员的竞争即人才招聘和软实力的提升。 人 口 人 力 人 材 人 才 人 财 前 言 人力资源与人才资源的关系 13亿人口 潜在人力资源 指劳动力 可创造价值的人 可用之才 团队骨干 创造财富 团队核心力量 可造之材 需再培训 人财、人才、人材、人在、人灾 人财是指能直接带来团队财富的人，20％的人财创造了80％的财富； 人才指在某些方面有特殊才能的人； 人材是指有发展和培养潜力的人； 人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30％的人没有一次实际性贡献； 人灾指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。 保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾” [目 录] 一、项目人员需求 二、如何快速招聘 项目人员需求 1、新进场项目： 2、持销期人员变动： 对于新进场项目人员需求量较大，除借助公司人力资源外，区域内或者项目之间达到人员调配的作用，团队人员组建比例一般是：30%（经验丰富的同事）+30%（有一定经验的同事）+40%（新进同事） 根据项目优胜劣汰制度，时刻储备人员也是项目管理的重要工作之一。 一、项目人员需求 二、如何快速招聘 1、 招聘中常见的问题 2、 招聘渠道分析 3、 面试技巧 二、如何快速招聘 招不到人的原因 很多企业抱怨难以招聘到合适的人才，而人才市场上充斥着认为自己怀才不遇的人。 原 因： 1.理想和现实的距离——认知、握手 2.心理放大——各自心中美好愿景 3.信息不对称 4.错位——他擅长的不是企业所要的 5.寻找“超人”——找最大的麦穗 6.管理者用人观和招聘理念 二、如何快速招聘 以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。 片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。 忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。 不能让应聘者更多地了解企业：了解企业能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满。 面试安排的不够周到，招聘人员不注意自己的形象。 招聘中常见问题 世界上没有不可用的人， 只有不会用人的人。 世不乏才，乏识才之才， 人不少能，少用能之能。 二、如何快速招聘 案 例 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动好打架。 B老板和A老板是好朋友，B老板对A老板说：既然你不想要，我正好缺人手，都给我吧。于是指派这三个人分别担任以下任务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫 A老板过了一年问B老板：你要的那三个人工作的怎么样？B老板说：干的都很出色。A老板觉得奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的位置上，他们自然就会干得出色”。 二、如何快速招聘 内部招聘方法 外部招聘方法 熟人推荐 同事推荐 自媒体 招聘会、人才市场 广告招聘 网站招聘 校园招聘 专业市场或竞品搜集人员信息 招 聘 方 法 招聘渠道分析 网络招聘——招聘网站 优势： 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大 5、花费较低。 劣势： 1、简历筛选量大； 2 、应试率较低，岗位针对性不强。 网络招聘——相关论坛、QQ群发信息、微信等 优势：人群针对性强 劣势：1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 1、坚持每天不断更新； 2、发挥团队力量，轰炸式发布信息； 3、要求同事及时向管理层反馈招聘结果，以周为节点梳理招聘效果； 以上措施确保招聘效果。 招聘渠道分析 网络招聘可行性 学校信息栏海报 优势：低成本 劣势：不够正规，没有校方的肯定与支持。 学校组织招聘会 优势：覆盖面较大 劣势：由于参与企业较多竞争力比较大 校园宣讲会 优势：点对点，针对性强 劣势：组织难度较大，相关专业人员难以组织 以上要注意：校园招聘只有在毕业季招聘效果最切实可行。 招聘渠道分析 校 园 招 聘 针对海报：大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适； 校园宣讲会和招聘会: 时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加； 有