浅析高校人力资源管理的问题及对策.docVIP

PAGE PAGE 1 浅析高校人力资源管理的问题及对策 　　摘要：高校人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源。目前高校的人力资源管理中还存在一些问题，这些问题严重制约着高校的健康发展。本文分析了高校人力资源管理存在的问题，并在此基础上提出了改进的对策建议。 　　关键词：高校；人力资源管理；问题；对策 　　高校人力资源是为社会培养高级专门人才，为国家高科技创新的生力军。高校人力资源关系到高校办学质量和效益的提高，关系到高校是否有竞争优势，关系到国家的发展和社会的进步。因此，加强高校的人力资源管理显得尤为重要。然而，当前高校人力资源管理存在高校人力资源效率不高、缺乏长远规划、缺乏有效的考核机制等问题。在这种现状下，有必要加强对我国高校人力资源管理的研究，激发教职工的工作积极性和创造性，提高高校办学效益和竞争力。 　　1高校人力资源的特点 　　1.1需求多样性 　　高校教职工的个人需求不仅表现在物质方面，也表现在精神需求方面。高校人力资源具有知识资本的特征，因此有很强的独立性和自主性。他们不仅追求高品质的物质生活，更追求社会对他们的认可度。他们不仅需要更新知识、提高技能，更追求工作的自由性。他们不仅关注良好发展空间、发展平台，更在乎和谐的工作氛围、美好的校园文化等等。 　　1.2高流动性 　　人才流动是市场经济条件下的必然现象，对高校人力资源来说也不例外。受经济利益、社会地位和生存环境等因素的影响，人总是追求更好的发展机会、更好的工作环境和更高的物质待遇，这就是人才流动的驱动，高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势，在人才市场中具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施，从某种程度上讲，给高校人才流动提供了更方便的途径。 　　1.3高层次性 　　高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但教师是主体，占到全部人力资源数的百分之七十左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博知识和良好的素质，是知识分子中的优秀群体，属于社会中受教育程度最高的层次。与其他社会人力资源相比，层次较高。 　　2高校人力资源管理存在的问题 　　2.1人力资源配置不合理 　　人力资源配置不合理是高校人力资源管理存在的首要问题，当前高校人力资源配置不合理主要表现在两个方面。一方面是专任教师人数在学校总人数中所占的比例不合理，表现在专业教师、行政人员及教辅人员比例配置不合理，人才的年龄、学历、职务和职称结构等都不能适应学校教学科研发展的需要。另一方面是教师内部结构不合理。普遍存在高端高层次人才缺乏、部分教师专业不对口、研究生学历的高学历教师比例过小、高级职称教师比例偏低等问题，这些问题已影响了高校改革的进程，影响了高校核心竞争力的提高，不利于高校可持续的健康发展。 　　2.2缺乏科学合理的长期规划 　　科学合理的人力资源规划是人力资源管理的良好基础和后期保障。而实际上，一些高校缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使学校的人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证。在人才引进方面，由于缺乏对岗位需求的把握和长远人才策略，导致很多岗位招聘的员工与实际岗位需要不符，致使其后期发展受限，对后期的人力资源管理也增加了难度。在人才引进后，由于管理理念的落后、培训经费的缺乏和教学科研任务繁重等等原因，很多高校只重视使用的结果，不重视培养的过程，使教师在后期培训和自我发展方面受到很大影响。 　　2.3缺乏淘汰机制 　　随着高校的改革，教育部等部门提出高校人力资源管理要从身份管理转变为岗位管理，实行全员聘用制。这一大的指导方针从理论上讲有利于高校人事管理的灵活性，可以构建竞争机制。而高校在实际工作操作中，并未建立起真正意义上竞争机制和引入淘汰机制。有的高校尽管实行了聘用制，但在聘用合同上并未明确双方的责任和义务，也无对考核淘汰或违反相关规章制度解除合同的明确描述。聘用合同形同虚设，只是为了应付上级的检查，对学校的人力资源管理起不到任何帮助作用，也失去了全员聘用制的实际意义。有的高校在聘用合同中提出了考核淘汰制，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，对参与考核的人员来说，几乎没有考核被淘汰的压力，更没有被解聘的压力。所有人员都将工作当成“金饭碗”，这就导致高校的人力资源管理效率低下。所以，为了提高高校人力资源管理效率，人力资源管理体制和制度中必须考虑淘汰退出机制。 　　2.4缺乏科学有效的绩效考核体系 　　当前，我国高校的绩效考核体系还不够科学，很多高校的考核工作流于形式，难以达到奖惩的真正目的。有的高校虽然年年都在做考核，但是绩效考核体系不严密，考核指标体系不能考核到关键业务指标，考评结果不能体现考核者的真实能力，缺乏科学性和合理性。这样一来，是消极所致或是无法达到根本不科学的考核指标体系，很多教师弄虚作假，