人员测评与选拔主要方法.pptVIP

第二章 人员测评与选拔的主要方法;主要内容; 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴趣测验，动机测验等） 面试（结构化面试和非结构化面试等） 评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，演讲，公文筐，面谈等）;心理测验;心理测量的特点;心理测量与经济学测量不同：例：测定某年份国民收入，必然有误差，不可以重复 心理测量是介于经济科学与自然科学之间的测量;心理测量的产生与发展;心理测验的类型;二、按测验编制的规范性划分;第二章 心理测验的编制第一节 心理测验编制的一般程序;1、理论界定2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷； （3）因素分析二、编题1、形式：一般以客观题为主2、编排：三、试测1、抽样2、定量分析四、形成正式题本，进行信、效度分析; 心理测验的实施;1、投射测验2、自陈量表3、评定量表;三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会称许性作答（socially desirable responding, SDR） （1）迫选法 （2）统计法（因素分析是否有SDR因子） （3）减压（指导语） （4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压力、检验主试是否合格） RD-16量表（Schuessler等人1978） 常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4） 内部一致性系数0.64;人格测验;;;;;职业心理测量;;职业兴趣测验;;问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;心理测验示例;;第二节  面试的组织和实施;一、面试的内涵;二、面试的类型;1、结构化面试：事前有一个固定的框架或问题清单，对所有的应聘者都问同样的题库。考官根据框架控制整个面试的进行，按设计好的问题和有关细节逐一发问。获得结构与形式相同的信息，便于分析比较，提高面试效率。 2、非结构化面试：无固定模式，随意发问。面试者只需掌握组织、职位的基本情况。面试中所用的问题是非标准化的问题，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的问题。 3、行为描述面试：面试人员问一些与当前工作紧密相关的情景问题，询问应聘者在以往工作中碰到类似的情景采取过什么样的行动，根据事先拟定的评分规则给应聘者打分。 4、全面结构化面试(Comprehensive Structured Interviews)：全面结构化综合了前面几种面试技术，询问应聘者面临工作相关的情景时如何处理（行为描述法）、具备哪些专业知识、 在各种模拟的环境中应聘者如何表现（情景模拟技术）。;三、面试的发展趋势; 第一单元 面试的基本程序 －－能力要求;面试的基本程序;一、面试的基本程序;（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 ;（5）面试方式的选择： A、集体面试： 座谈方式： 适合候选人比较多的初选 无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力 无领导小组讨论方式设计： 选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时 ;举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。;B、一对一面试 适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人 时间一般为30-40分钟 提出的问题一般在15个左右 候选人的面试时间应错开安排 注意候选人在等待面试时的表现;（6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ 介绍 让应聘者介绍自己； 招聘者自我介绍； 介绍面试的结构，征得同意； 主体 开始发问，获