年终总结暨新年计划三篇.docVIP

年终总结暨新年计划三篇 　　 　　一、企业人力成本分析 　　 　　1.乍得占37% 　　 　　由于乍得项目的特殊性，工作环境艰苦，工作周期长，待遇与国际接轨，故人力成本支出高，与此相对应项目部营收和盈利贡献也很大。 　　 　　2.南疆占32% 　　 　　南疆人员工资往年都是占比例最大的，由于去年挑拨了一部分人员去乍得，今年5月份调拨了一部分人员到内蒙，一直人员数量减少，人力成本降低。 　　 　　3.内蒙10% 　　 　　今年5月份才创建项目部，人员成本相对偏低。 　　 　　4.北京占20% 　　 　　北京机关人员薪酬宏观再看，基础岗位薪酬无市场竞争力(可以通过职业规划、企业发展平台来吸引应聘者)，中层管理岗位薪酬具有较好市场竞争力(通过高薪留住核心骨干，也是执行层面的人才)，高管岗位薪酬具有一般市场竞争力(后期通过设计股权激励方案，增强归属刚和积极性)。 　　 　　5.西安 　　 　　由于西安公司今年刚组建，人员成本偏低。 　　 　　二、人员结构分析(性别) 　　 　　1.男性占92%，高管5人，中层管理42人，基层员工110人。 　　 　　2.女性占8%，高管2人，中层管理5人，基层员工6人。占企业当年职工总数的30%以上(已达到)，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上(未达到)。硕士占全体员工的4%，本科14%，大专15%，中专和高中以下67%。 　　 　　三、人员结构分析(学历) 　　 　　华盛坤泰是科技型企业，核心技术的研发和高素质研发团队的建设是企业发展的核心竞争力。国家高新技术企业申办政策要求企业具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上(已达到)，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上(未达到)。 　　 　　四、人员结构分析(司龄) 　　 　　1.司龄三年以上的员工占19% 　　 　　一共34名，其中总部管理层1人，项目部机关领导5人，运营队长6人，带班2人。 　　 　　2.司龄一年至三年的员工占40% 　　 　　一共61名。 　　 　　3.司龄一年以下的员工占41% 　　 　　一共75名，其中总部机关9人，西安驻地6人，项目部60人。 　　 　　五、公司人力资源存在问题 　　 　　1.部分员工工作没有积极性 　　 　　“吃大锅饭”现象较为严重：员工无论干多干少、干好干坏，拿到手的工资都没有太大区别。应该赏罚分明，提高每位员工的存在价值，优胜略汰，从而进一步系统、科学的降低人力资源成本。 　　 　　2.员工晋升、降级缺乏有效依据 　　 　　公司应实行“能者上，平者让，庸者下”的用人制度，调动员工积极性和主动性，激励员工，使公司健康长久发展。 　　 　　3.公司梯队建设不完善、储备干部不足 　　 　　对于出现的空缺岗位应对口并明确选举。对于优秀员工，应给予相应的职业生涯规划，使员工对企业的忠诚度增加。 　　 　　4.公司培训形式化 　　 　　公司应全面、系统的对员工进行培训，让员工工作得心应手、得到更多先进理念和知识，这样利于公司快速蓬勃的发展。 　　 　　5.人员招聘缺乏前期规划、招聘渠道单一 　　 　　提前规划好招聘计划，拓展招聘渠道，从根本上解决人员招募问题。 　　 　　六、201x年工作计划 　　 　　1.定岗定编 　　 　　高管部需确定全年生产计划目标、部门数量、类型以及部门职责、职级等。各部门做好培训需求和空缺岗位招聘计划。 　　 　　2.绩效考核 　　 　　高管部确定绩效考核制度，人资部制定部门绩效考核，全员学**个人绩效考核内容。 　　 　　3.培训计划 　　 　　对员工进行职业发展规划的培训，培训结果反馈给高管及各部门负责人。 　　 　　4.招聘计划 　　 　　对空缺岗位进行招聘。 　　 　　根据不同部门不同岗位，确定不同的招聘渠道。 　　 　　各部门需对不同渠道招聘的员工进行评价，将招聘效果反馈给高管及各部门负责人。 　　 　　我是一名去年刚毕业的大专生，201x年12份我加入湖南银河电气有限公司这个大家庭，在公司各领导的领导下，在各亲爱同事的热情帮助下，通过自己的努力，我的工作有了很大改观， 　　 　　201x年度个人工作总结及新年计划。从一个对电气控制很不熟悉的外人逐渐向某种水平靠近，这不得不说是一个进步，更不得不说是个超越，当然这完全要归功于公司上下领导和同事的大力支持与协助，在此深表感谢。 　　 　　回顾刚过去的一年，用时间飞逝来形容难免显得有点伤感，似乎也先得很狼狈，但是这其中的点点滴滴唯有自己亲身经历过才感觉得出生活的韵味，也只有这样才能方显自己对工作的热情。 　　 　　201x年2月 　　 　　201x年新年伊始。在开始的岁月里，在很多人还享受在新春佳节的