第二章人力资源获取--公开课件.pptVIP

第二章 人力资源获取 （招聘 、甄选、录用） 一、人力资源招聘 根据组织的人力资源规划所确定的人员需求，通过多种渠道、利用各种手段广泛吸引具备相应资格的人力资源向本组织求职的过程。 能岗匹配原则 (一)招聘程序 ?? 2、制定招聘计划 招聘前的准备工作 回顾岗位说明书 确定所运用的法律法规 　　　 决定招聘渠道和途径 　　　选择合适的招聘者 ? 　　　　　　　　确定评价应聘者标准 3、发布招聘信息 合法原则 面广原则 及时原则 AIDA阿伊达原则 A----- attention 引起注意 I-------interest 产生兴趣 D------desire 强烈欲望 A------action 采取行动 （二）招聘渠道 1、内部招聘 2、外部招聘 二、人力资源招聘 1、内部获取 常用方法：查阅人事档案资料、发布内部招聘公告 优缺点： 内部招聘坚持原则： 公开、公正、公平和宁缺毋滥的原则 2、外部征聘 （1）外部征聘的主要途径 就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐、自荐 （2）外部征聘的优缺点 资料来源：中国人力资源组织HRM 基本结论 ①先内后外 内升为主 外求为辅 ②基础员工外求 中基层内升 高层兼有 二、人力资源的甄选与测评 2、常用的甄选测评方法 （1）对证明材料以及简历资料进行审查与筛选 （2）笔试：测试应聘者的知识能力，性格兴趣等 例： 1、有一个长方形蛋糕，切掉了长方形的一块（大小和位置随意），你怎样才能直直的一刀下去，将剩下的蛋糕切成大小相等的两块？2、你有5瓶药，每个药丸重10克，只有一瓶受到污染的药丸重量发生了变化，每个药丸重9克。给你一个天平，你怎样一次就能测出哪一瓶是受到污染的药呢？ （一）?? 人力资源甄选过程 甄选，对招聘的候选人进行筛选，从而明确哪些人是组织所要求的工作认证资格的过程，实际上是初步实现人与事相匹配的一个重要环节。 基本上经历两个阶段------初选 和 精选 资料来源：中国人力资源开发网? 初选－背景或资格审查和初次面试 审查方式－个人简历－人力资源部主要承担 精选－测验 二次面试 体格检查 试用期考查 （二）人力资源甄选的方法 自我介绍、面试、测试、证明信（推荐信） 1、求职 自我介绍 个人简历 －申请表－ 设计方式及注意问题 2、被应聘者面试 通过口头简单问答的方式要求应聘者做出口头反应，以期得到应聘者的更多信息 面试： 通过与被试者的正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主考官的问题，以次了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 1）面试的特点 2）面试的过程： 3） 面试考官必须规避的错误 4）面试的类型 结构化面试： 面试前，主考官准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对应试者进行相同内容的面试。 非结构化面试： 没有固定的模式和事先准备的问题，而是主考官在对工作需要和组织现状有一定了解后，根据和应聘者的谈话内容即兴提问。 提问内容分为描述性和预见性两种。 描述性问题主要考察应聘者的过去经验和个人特征，如“你认为工作意味着什么”，“你在工作中的最大优势是什么”等；预见性问题主要测试应聘者未来的工作能力和绩效，提出的是一些假设性问题，如“假如你的员工经常迟到，你如何处理”，“如果你的员工不服从你的命令，你会怎样做”，“你会怎样与你的老板讨论你对工作的不满意”等。 压力面试： 面试开始时，主考官给应聘者抛出意想不到的问题，根据应聘者的反映逐步深入，直至应聘者应付不了为止。借此来观察应聘者的承受压力、控制情绪的能力，以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。 如一位营销经理的应聘者在自我描述中提到他在过去一年里主要从事了三种工作，主考官抓住这一问题，反问其频繁的工作变动是否反映了他的行为不成熟等。 行为描述面试 基于行为的连贯性原理而发展起来的面试方式。要点是：使用过去的行为预测未来的行为；识别关键的工作要求；探测行为样本。 如“你上次那份工作中最有成就的一件事是什么”，“你是怎么开始创意的”，“你是怎样实施并最终完成任务的”，“你又是怎样处理你遇到的棘手问题的”等。 情境面试：