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经典薪酬管理模式 企业薪酬管理模式，应该按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，建立具有兼顾内部公平性和外部竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，将个人收益和企业效益有效结合，充分发挥薪酬的保健和激励效果，才能促进企业持续、稳定、健康发展。 企业中，不同类别的岗位实行的薪酬制度不同，如高管实行年薪制、营销人员实行提成工资制、生产性岗位实行计件（或产量）工资制，这些不同类别的岗位实行的不同工资管理模式，就构成了薪酬体系。在薪酬体系的基础上，才能形成适合企业发展的薪酬方案。以下为不同的工资管理模式： 第一、年薪制： 1、适用范围：一般适用于公司总裁、副总裁等公司高管，以及下属各个业务单元（或事业部）的总经理、副总经理等与公司整体业绩或重大资金应用密切相关的高层管理人员。 2、工资结构 年薪＝固定工资＋绩效工资＋超额利润奖金＋福利＋特殊奖 其中， 固定工资=基本工资＋岗位工资 固定工资是指公司效益达到一定的绩效指标时，年薪制员工的年固定收入； 年薪制员工的月薪＝基本年薪÷12 绩效工资＝（年薪总额×40%）×公司年度考核系数×个人年度考核系数＋超额绩效年薪 绩效工资计算公式中，各公司年度考核系数不同（如0～100%）是由于用于绩效考核的比例不同造成的，也就是超额收益的斜率不同。其中进行绩效考核的年薪占年薪总额的比例可根据公司实际情况做调整。 超额绩效工资＝（年薪总额×40%）×公司超额年度考核系数×个人年度考核系数 超额绩效工资计算公式中，公司超额年度考核系数（如0～200%）会随着公司效益的增加而变化。其中进行超额绩效考核的工资与进行绩效考核的工资等于年薪总额。 超额利润奖金＝超额奖金额度×个人超额奖金分配系数（本人年薪基数×本人年度考核系数）÷∑（个人年薪基数×个人年度考核系数） 超额利润奖金计算公式中，超额利润奖金不是年薪的必要组成部分。超额利润奖金是股东从企业利润中拿出的一部分（不属于工资，不计入成本），用于奖励高管创造更高的利润。 年薪工资体系结构如下图所示： 年薪工资结构 3、收入支付 总收入中，基本年薪按月发放。绩效年薪和年终奖根据年度考核系数下年初发放。福利、特殊奖根据不同企业规定实施。 第二，结构工资制（又称岗位绩效工资制） 1、适用范围 结构制工资针对公司管理职系中的中层管理岗位、管理支持类、专业技术类等员工。 2、工资结构 结构制收入=固定工资+绩效奖金+加班工资+年终奖+福利+特殊奖 其中， 固定工资=基本工资＋岗位工资 年度效益奖＝效益奖金额度×个人效益奖金分配系数（本人年度绩效薪酬基数×本人年度考核系数）÷∑（参与年度效益奖金分配个人年薪基数×个人年度考核系数） 结构制工资体系结构如下图所示： 结构工资结构 3、收入支付 总收入中，固定工资、加班工资按月发放。绩效奖金根据月度/季度考核系数在下月度/季度发放，年度效益奖将根据考核系数下年初发放。福利、特殊奖根据不同企业规定实施。 第三、提成工资制 1、适用范围 提成工资制适用于营销职系员工，一般包括销售人员、销售管理人员、销售支持人员（或辅助人员）三大类，其中销售辅助人员的工资结构中，提成工资所占比例很小，一般不超过20%。 2、工资结构 提成工资制收入＝固定工资＋绩效工资＋提成工资＋年度效益奖＋特殊奖＋福利 其中， 固定工资=基本工资＋岗位工资 （月度）绩效工资＝（月度）工资总额×（月度）浮动系数×（月度）绩效系数 提成工资＝∑（Q×N） 提成工资计算公式中，Q为销售完成量，N为提成比例。 提成制工资体系结构如下图所示 提成工资结构 3、提成工资制发放办法 总收入中，固定工资按月发放，提成工资制也可按月发放或按照公司具体规定实施，年度效益奖根据考核系数下年初发放，福利、特殊奖根据不同企业规定实施。 第四、计件工资制（产量工资制) 1、适用范围 计件工资制适合于生产性岗位工人和基础生产管理人员。 2、工资结构 计件工资制收入＝固定工资＋绩效工资＋（产量）计件工资＋福利＋年度效益奖+特殊将 其中 固定工资=基本工资＋岗位工资（可包含技能工资） 计件（产量）工资=[∑P×I－残次品经济损失]+[∑（P－P0）×I－残次品经济损失] 上面的计算公式中，P为完成的件数（工作量），P0为基准件数（产量），I为计件（产量）工资系数 由于现场一线工人的工作环境往往相对恶劣，如噪声、粉尘、辐射、潮湿、井下、高原等会对他们的健康产生一定影响，根据有关法律规定，需发放的额外津贴，可纳入福利给予发放。 计件工资体系结构如下图所示 计件工资结构 3、提成工资制发放办法 总收入中，固定工资，绩效工资和计件工资制一般都按月发放，年度效益奖根据考核系数下年初发放，福利、特殊奖根据不同企业规定实施。 五、协议