人力资源规划2010.docVIP

公司发展规划 一、公司人力资源现状 在企业凝聚力上分析，公司核心领导层具有战略眼光和魄力，员工之间、领导与员工之间的关系比较融洽，大部分员工对公司的满意度较高、愿意为公司发展贡献毕生的精力。 从人力资资源指数上分析， 公司所制定的组织与个人目标是有效的，对促进公司和个人发展有一定的作用，但是由于部门相互间的沟通、交流不够，加上没有建立管理信息系统，因此应该制定公司内部各类人员相互学习交流的制度，加速公司的信息化建设。 从员工需求上分析，公司要重点从改善工作环境、发挥各类人员的专长、加强员工之间的沟通与信任、加大员工的培训和提高力度、加强员工绩效考核和提高员工工资福利待遇六方面下功夫，依次来满足各类员工需求，进一步调动员工的积极性、主动性和创造性。但由于各类人员的需求不同，其管理的侧重点也不同，技术人员要侧重于发挥专业特长、培养和开发能力、提高工资待遇上下功夫，管理人员则要从相互尊重、改善工作环境、加强沟通、正常晋升、制度规范化上下功夫。 二、公司人员的选拔与使用 公司的人员选拔机制主要由三个部分构成，分别是：职务分析机制、岗位竞聘机制、甄选决策机制。其中，职务分析机制是基础，用以确定岗位工作要求，明确选拔的标准；岗位竞聘机制是指明选拔对象的范围，即采取公开竞聘方式选拔高管人员；而甄选决策机制的主要任务是选用合适的甄选技术对备选人员进行评价并选择出最合适的人选；人才流动机制则是要形成公司人员可上可下、能进能出的体制和环境。 1、公司人员的职务分析机制 职务分析是以实现企业的战略目标为导向，同时考虑部门目标、项目目标、岗位目标，通过对公司组织结构中的每项工作进行详细的分析和研究，确定公司各个部门的岗位设置，岗位说明书以及岗位任职资格条件书。职务分析在企业人力资源管理中占有很重要的地位，它为人员的选拔、甄选、录用和培训等工作提供了基本的要求和标准。因此，做好职务分析是人力资源管理的基础。 基于胜任素质的职务分析是以胜任素质为基本框架通过对优秀员工的关键特征和企业环境与企业变量的分析来确定岗位胜任要求和企业的核心胜任素质，是一种人员导向的职务分析方法。其特点为：（1）以人员为导向的职务分析。（2）具有较高的表面效度。（3）与组织经营目标和组织战略紧密联系。 基于胜任力的人员职务分析机制的建立包含两个方面内容：一方面，确定基于胜任力的人员职务分析的流程；另一方面，要确定基于胜任力的人员职务分析方法。 根据基于胜任力的职务分析的基本特征和人员职务分析的特点，结合工作胜任素质的评价和传统的职务分析，公司人员职务分析的基本流程如下： 第一步，首先要明确公司发展目标和确定所要分析的人员的不同管理职位。 第二步，确定所要分析职务的绩效标准。采用指标分析或专家小组讨论法，来分析和鉴别优秀工作人员和一般工作人员的标准。 第三步，选取样本，收集分析信息。以分析职务的绩效标准为基础，选择现有优秀人员和一般人员为样本，比较分析两者的不同。 第四步，确定工作任务特征和胜任素质的要求。通过对现有人员样本数据的收集和分析，确定在选拔过程中，人员应该具备的基本素质和特征，并构建胜任力素质模型。 第五步，验证工作任务特征和胜任素质。 第六步，以岗位说明书的形式确定下来。通过基于胜任力的职务分析获得的工作任务特征信息，包括：确定和描述职务的使命、主要任务和职责、工作胜任素质要求信息、任职资格条件等。以岗位说明书的形式确定下来，以便在以后的公司人员选拔过程中应用。用以确定和描述职务的使命、主要任务和职责，获得的工作胜任素质要求信息，用以确定描述职务的任职资格条件。 在确定了要分析的工作之后，开展职务分析时，就要选择的合适的方法进行职务分析信息的收集和职务分析的方法选择。公司员职务分析的方法可以划分为定性和定量分析两类基本方法。 定性的职务分析方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工作日志法等；定量的职务分析主要包括职位分析问卷法和管理岗位描述问卷法。 在开展公司人员职务分析时，要充分把握几个基本原则： （1）必须以实现公司战略目标为导向，同时要强调岗位组织与流程的有机衔接。 （2）以公司人员职务分析为基础，强调人与工作的有机结合。 （3）基于胜任力的人员职务分析系统是一个持续改进动态的管理过程，应该根据公司的发展和内外部环境的变化来进行自我调整和创新。努力使其发展具有未来性，具有指导作用。 2、岗位竞聘机制 岗位竞聘是指全体人员，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组织的挑选和任用。同时，组织员工可以根据自身的特点和岗位的要求，提出自己的选择要求和希望。在调整组织结构的基础上，发布岗位空缺和任职资格的要求，重新选拔和任命，实现竞聘上岗。 （1）岗位竞聘机制的原则 公司的岗位竞聘机制