国企高管人力资本优势度评析方法及应用.docVIP

PAGE 4 PAGE 1 国企高管人力资本优势度评析方法及应用 投稿日期：2013-10-08 基金资助：国家自然科学基金（编号70971016）；中国博士后基金（编号：2012M511153）；省教育厅项目（编号：W2012045）；省社会科学规划基金（编号：L11BRK005）；人才项目（编号：2012RC02） 作者简介： 张莉莉 （大连理工大学 商学院 辽宁盘锦 124221） 摘要：鉴于资历、职称、学历等刻度人力资本的“名本”倾向，按照科学人才观，构建包括七类质性要素的国企高管人力资本指标体系；为了识别优质能力及其优劣势，提出人力资本优势度群评析方法，具有包容性优化、以人为本、定量地识别单项优劣度及多项综合水平等优点。应用本方法对国企高管的实证研究表明：国企高管综合优势度较好，单项优势度为：心理品德观念与理念能力政治知识。从完善选拔任用机制、差异化管理、培育成长环境、适度把握政治性等提出对策建议。 关键词：人力资本；质性指标体系；优势度；群评析；优质能力；国企高管 引 言 国企高管是国有企业的领军人物，全面建成小康社会的核心力量。在人才强国战略指导下，不仅急需与时代发展要求相匹配的人力资本内质指标体系为决策依据，而且需要在充分尊重资本价值前提下的优劣势结构识别及优质资本评析方法，以便了解该群体内质状况。然而，现有评析方法常基于统一权重按照综合值排序，忽视优势特征，常导致被分析者不满、争议、反感、排斥，造成人力资本的巨大浪费。从最有利于认可国企高管人力资本价值的角度，将定性的描述定量化，客观、定量地刻度国企高管整体的人力资本优势度，基于此，人们可以更好地实现用人所长，更有效地发挥人力资源的作用，并为人力资源的有序开发及更好地体现人的价值提供决策支持。因此，本研究具有重要的理论价值和现实意义。 现有评析国企高管人力资本的指标尚不完善、全面，常常是基于各自研究视角选择一个或若干个显性指标（例如学历、职称、资历等），通过对指标的统计分析检验其作为中介变量或调解变量的显著性[1-3]，它以牺牲效度换取信度，以牺牲解释力换取预测力（Priem（1999））[4]，忽视了相同外在人力资本的人能力差异巨大的事实。因此，理论上迫切需要建立国企高管人力资本内质指标体系，本文对此作了尝试性研究，开发了相应测量量表。能够为相关学者的研究提供参考，丰富和完善人力资本理论。 在分析国企高管人力资本优势与劣势的方法方面，素质测评法能够通过每项指标的测评结果了解被测对象的优势与劣势，但无法获得自身各项指标优劣度的量化表达式，而且测评结果受国企高管意愿影响很大，导致信度效度较差。计量经济学方法如教育状况标准差法、基尼系数法、累计法等则是以学历、职称等人力资本信号为判断标准，存在着外在信息的一致性掩盖了人力资本本质差异的问题。具有结构识别功能的评价方法对于优劣相对度识别具有一定的借鉴意义，例如， DEA方法从投入、产出效率最优的角度确定决策单元的指标权重结构，这隐含了优势度的思想，但由于其落脚点是对所有被评价对象排序，因此对人力资源开发决策的参考功能较差。行为主体竞优特征群识别方法具有优劣势比较的功能[5,6]，但其出发点是描述行为主体探索规律行为，作为人力资本优势结构的量化分析工具存在着无法进行综合评析的不足。因此，现有方法无法解决国企高管人力资本内质优势度识别问题。为了解决上述难题，本文通过转换思维方式，采用众多观察者对国企高管整体评价的形式，了解其优势与劣势及综合水平，拓展了群决策的分析思维，开拓了评价问题的新视角。以优化模型和距离函数为依托，提出具有目标导引作用的优劣度识别方法，既能体现最大程度认可分析对象价值的指导思想，又具有了解各项指标优劣度的功能，还能对人力资本优质能力综合了解，为探索具有隐性特征的事物内在优势结构提供了方法。 最后通过应用研究，在验证方法科学性的同时，揭示国企高管人力资本存在的优势与劣势，并给出管理建议，为相关部门提供决策支持。 国企高管质性人力资本指标体系 国家中长期人才发展规划纲要（2010年-2020年）主张建立由品德、知识、能力和业绩四要素构成的符合科学发展观的人才评价指标体系，批判通过职称、学历等外在信息评价人才。本文在初始问卷设计时，通过查阅“中国知网”、“Google scholar”、“Elsevier”、“EBSCO”等中外文数据库，以“企业家”、“国企高管”、“人力资本”、“胜任素质”作为检索主题词，按照企业家人力资本内涵→企业家人力资本指标构成→与绩效关系的逻辑开展文献综述，通过收集出现过的题项，并归类、逻辑分析与整理，按照企业家人力资本是其在工作中胜任企业家角色需要的知识、心理、创新、经营、决策、配置资源等能力的综合体的内涵[6-11]。得到主要指标条目为