清华大学出版社组织行为学原理与实务第6章.ppt

第六章激励理论及应用 第一节 激 励 概 述 一、激励的概念 激励就是组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。 在理解激励的定义时要把握以下几点： (1) 激励的出发点是满足组织成员的需要，通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。 (2) 激励贯穿于组织工作的全过程。 (3) 激励是一种制度设计。 (4) 激励的最终目标是在实现组织成员目的的同时实现组织绩效提高的目标。 二、激励的心理机制 1. 需要 指人类或有机体缺乏某种东西时的状态，管理中的需要特指人对某种事物的渴求和欲望。它是一切行为的最初原动力和出发点。 2. 动机 推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要的心理准备状态。动机在激励行为的过程中，具有以下功能： (1) 推动功能。 (2) 导向和选择功能。 (3) 维持与强化功能。 三、激励的作用 1. 对员工的作用 (1) 有效的激励要求管理者准确识别员工的需求，并采取相应的措施来满足这种需求，这就有利于员工个人目标的实现。 (2) 有效的激励要求组织与员工之间进行有效沟通，这种沟通有利于员工产生被重视或尊重的感觉，从而有利于员工产生良好的工作心情。 (3) 有效的激励制度和措施有利于员工对行为结果有清晰的认识，从而增强对自己行为结果的安全感，增强对自己行为收益估计的信心。 2. 对组织的作用 (1) 有利于员工的目标与组织目标的一致。 (2) 有利于提高员工的满意度，降低人才流失。 (3) 有利于提高工作效率，提高组织的经济效益。 (4) 有利于避免组织的人力资源浪费。 第二节 激 励 理 论 一、需要层次理论 (1) 人的需要可以分为五个层次，如图6-4所示。 (2) 生理和安全需要属于较低层次的需要，社交、尊重、自我实现需要属于较高层次的需要。 (3) 需要的满足严格按照阶梯前进，在一段时间内只有一种需要占主导地位。 (4) 任何一种需要基本满足后，下一级更高层次的需要就成为主导需要。 (5) 基本满足的需要不再有激励作用。 二、双因素理论 (1) 对于激励因素来说，它的满足能带来工作满足感，它的不满足并不导致不满意，而是没有满意。 (2) 对于保健因素来说，它的欠缺带来不满意，它的满足并不导致满意，而是没有不满意。 (3) 激励因素可以由工作本身产生。 (4) 在两类因素中，如果把某些激励因素变为保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低从工作中得到的内在满足。 (5) 要调动人的积极性。 三、ERG理论 生存(existence)。 相互关系(relatedness) 。 成长(growth) 。 四、成就需要理论 1. 成就需要 成就需要是对事业成功的需要，高成就需要者有以下特征： (1) 追求个人成就、工作的成功而非报酬本身，从工作完成中得到很大的满足，喜欢表现自己。 (2) 不喜欢靠运气成功，设置中等挑战性的目标，成功概率为50%时绩效最高。 (3) 喜欢长时间地工作，很少休息，即使失败也不会过分的沮丧。 (4) 愿意承担责任，渴望及时获得工作绩效反馈。 (5) 全神贯注于完成自己的任务，只管自己做好，在经营自己的事业或独当一面时更易成功。 2. 权力需要 权力需要是指影响和控制别人的愿望。 3. 归属需要 归属需要就是相互交往、友爱的愿望，高归属需要者寻求友谊，喜欢合作而非竞争。 4. 三种需要的比较 五、强化理论 1. 行为定律 (1) 人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种行为，奖励会强化在类似情况下再次进行这种行为的可能性。 (2) 人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性。 (3) 人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将逐渐消失。 (4) 在人们进行的符合要求的每一次行为出现之后立即给予强化，会使人们的行为得到巩固。 2. 强化的类型 (1) 积极强化是在行为之后伴随一个有利的结果； (2) 消极强化是在行为之后不再伴有不利结果，它是事前警告，如坦白从宽，杀鸡给猴看等，对鸡是惩罚，对猴是消极强化； (3) 惩罚是在行为之后伴随一个不利的结果。 (4) 消退是在行为之后不再伴有有利的结果。 3. 强化的频率 根据强化的频率，强化可以分为连续性强化和间断性强化。 按时间间隔，间断强化可划分为固定时距的强化和可变时距的强化。 按比率，间断强化可以分为固定比率的强化与可变比率的强化。 六、公平理论 1. 公平公式 “公平秤”，衡量结果与投入的比值( )(公平指数)。 2. 比较参照的对象 (1) 纵向比较。 (2) 横向比较。? 3. 比较的主观性 4. 不公平的反应 如果不公平时，员工可能会出现以下几种情况： (1) 改变投入