90后员工心理特征及状态说课讲解.pptx

90后员工心理特征及管理;讨论下：90后们都还有哪些称号呢或者说她们引领了哪些趋势呢？;分析心态了解他—85/90后员工心理和性格分析;85/90后员工人格特质分析;二、思想意识形态方面;三、价值观与行为特征方面;四、职场特征;后80/90后成长中的博弈;六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓 ;1、不堪重负：工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重; 2、 不知道什么是责任：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓 3、谁也不能限制我的自由： 一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么； 从来不问自己到底能做做什么 4、觉得上司不如自己： 很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己 5、错误面前拿借口当理由：开始是你自己没有说请楚；我看他们也都是这样做的；这个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说, 自己做还不一定会做成什么样子 6、冲动的时候从来不考虑后果：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；也不稀罕这点工资 ; ;全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓;全运会颁奖礼仪志愿者接受培训;时代不同了 ;90后员工职场特征及行为;通过调查数据可以看出：22.7%受访者的工作目的是为了实现其理想；18.6%的人认为通过工作可以体现其个人价值；17.8%的受访者则是因为兴趣爱好而工作。仅有6.1%的受访者工作是为了孝顺父母，还有4.0%的受访90后认为工作是自然而然的事，大家都这么做的。90后作为相对独立自我的主体，实现个人发展是其工作的主要诉求。 ;90后在找工作上依然务实，他们基本对自己的职业生涯有一个明确的规划。根据本次调查结果显示，有87%的90后在毕业3个月内找到了工作，其中63.0%的90后没有间歇期，他们并没有纠结于就业还是创业，而是立刻投身进入了职场；有24.1%的90后???3个月内找到了第一份工作；但依然有12.8%的90后毕业超过3个月才开始工作。 ;④;⑤;90后薪资水平普遍有心理落差，根据调查数据，期望薪资水平大于其实际工作薪资的90后占到了受访者的近84%，仅有16%的受访者其实际薪资达到了自己的心理预期。90后普遍对自己的薪酬期望偏高，而这种落差会对90后的工作稳定性以及工作态度造成一定的负面影响。 ;餐饮连锁企业员工队伍状况 ;辣么，我们该肿么办？; 初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。 　　另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。 　　也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。; 为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。 山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。 ; 90后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。基本上他们的离职原因较大部分是因为工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。