BC团队如何进行增员.pptVIP

? 建立和谐的气氛 欢迎应聘者准备：认真阅览求职简历（或个人信息表），大概确定面试提纲（主要围绕要证实的疑点和问题，针对不同的对象应有不同的了解侧 重点）； ? 切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。面试开始阶段（3—5分钟） ★创造和谐、轻松气氛； ★自我介绍（3分钟） （此时面试官：注意力高度集中，注意倾听和观察） 一是面部表情的观察：展示个性、真诚自信、平等对话； 二是身体语言的观察：性格特征、性绪； （反应对方个性、诚实、自信等情况） ? 向应聘者简介[单仁资讯] 妥善严谨地控制整个过程 让应聘者感受到被尊重 了解你的介绍重点 不断地向应聘者传达[这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息 面试观察的技巧 一个信息总效果 100% 聆听：28% 身体语言：55% 询问：17% 用笔记下你所听到的。 保持目光接触——表示你仍感兴趣。 间中点头——表示你在留心聆听。 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事/聊天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 面试聆听的技巧 1）提问的时间分配 不要让自己说得太多。发问、聆听技巧很多，常用开放式提问，让应聘者多讲，面试官多听，由于面试的目的是了解应聘者，所以面试官不要暴露自己的观点、情绪，不要让对方知道你的倾向。 2）保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 面试提问的技巧 3）可作一些澄清式的提问，不随意打断，不随声 附和，整个提问先易后难，针对疑问逐一问出，以达到预期目的； 4）注意：随时用铅笔记录对方的观点，以便最后评估，研判参考； 5）结束提问前要给对方提问的机会，看对方态度和问题价值。 6）为提高评估的准确性，可同时问几个问题，从不同侧面了解应聘者 对这些问题的立场态度（如企业文化、人生价值观等等，有时回答 正确与否本身并不重要，而感兴趣的是应聘者所表现出的修养和态度）　　 ?面试之中—结束面试 准备结束面试 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行 在全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧写下你的评价意见 第一件事 第二件事 第三件事 ?面试之中—应注意的问题 应注意十二 个细节问题 面试目的、时间 态度要友善 让对方发言 （60/40原则） 灵活变通 保持目光接触 不要妄下结论 讲明工作性质 不要当场决定 面试间应留间隙 遵守面试时间 让对方坐舒适 欢迎候选人 面试官要什么？ Ⅰ、进程控制 最多不超过30分钟（复试高层级例外，一般先做自我介绍）---重在了解观察对方 1、表达能力，2、概括性描述（概括能力，逻辑表达、语言组织能力），3、表情（自信心），4、综合素质及优势（工作技能、特长总结，个人资历总结，兴趣爱好，沟通、协调能力总结） 技能、特长属于具体性描述（它需要全面详细、有重点的将自身的技能、特长等具核心竞争优势向面试官展示，这也是求职者最需要把握和面试官最关注的地方） Ⅱ 、HR关心的问题：求职者的最核心的特长与优势，而不是长篇大论的自我介绍。 面试官一般从以下几个方面评判应聘者是否合适 学历、资历； 技巧、知识； 同行业的相关工作经验； 个性是否配合工作需要； 以往工作表现。 推测分析： 根据简历所表述的内容，面试官为增加推测分析准确性，要询问应聘者过去做过的工作，可以逐点深入（如：上家公司的相关信息、公司情况、部门设置、人员配置、本人职责、上下级关系、具备的能力、工作技能等）判断其工作经历的真实性，考查其能否具备相关的工作技能，这是非常必要的。 有的应聘者会编造一些假象，可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问，以行成连贯性追问。如：过去半年中你认为工作面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？从而能较全面考察一个人，是不是公司要选的合适人才？能否为公司创造价值？ 影响面试效果的因素 凭印象已过早做出录用决策； 无准备、不了解简历、不记录、见面直接就谈； 面试官对岗位本身任职条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者； 面试官本人讲太多，而未让应聘者多