绩效管理与激励课件.ppt

4、描述法 （1）能力记录法 （2）态度记录法 （3）工作业绩记录法 （4）指导记录法 （5）关键事件法 （二）绩效评价方法的比较和选择 1、绩效评价方法的比较 2、绩效评价方法的选择（应考虑的因素） 工作的特征（工作的程序化程度、独立性程度、工作环境的变动性程度） 制度设计和执行的成本 制度实施的最终目的 企业文化 员工接受的程度 讨论 谈谈你对公平的理解，应如何解决？ 如果老总的亲信考核结果并不令人满意，作为上司的你应如何处理？ 第七章 绩效考核制度设计一、绩效管理制度设计的基本原则 1、公开与开放的原则 2、反馈与修改的原则 3、定期化与制度化的原则 4、可靠性与正确性的原则 5、可行性与实用性的原则 第四章: 绩效计划/目标管理 一、绩效计划的目的与内容 1、绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。 2、绩效标准与绩效目标的区别： 绩效标准是针对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，它反映了职务本身对员工的要求。 绝对标准和相对标准 绩效目标则是在绩效标准的基础上，考虑员工现有的绩效水平，它体现了管理者对员工的具体要求。 3、绩效标准的内容及对应的确定方式和绩效评价内容： 职能标准 潜力评价 职务标准 业绩评价 态度评价 能力评价 绩效标准 4、绩效标准的特征 （1）基于工作本身，即工作分析的结果； （2）体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平（合格标准）； （3）是一般员工可达到的； （4）是公开的，且是十分明确的； （5）由管理者与员工双方沟通协调并取得认同后再出来制定； （6）尽可能具体，并可衡量； （7）要有时间的限制； （8）绩效标准的数量应根据实际需要而定，并没有固定标准； （9）绩效标准是可变的； （10）绩效标准应以书面形式表达出来。 5 、绩效目标设立的框架 企业战略 经营理念 管理者/员工/组织共同参与 1、部门KPI 2、岗位PI 3、业务流程 目标 绩效目标： 结果目标 行为目标 原则： SMART SMTABC 5W2H SUMMIT 绩效目标来源 绩效目标种类 绩效目标衡量原则 二、如何确定绩效目标 （一）确定组织目标 企业在目标市场上所处的地位； 企业在行业中的地位； 企业经营成功的指标； 产品品牌形象等。 远景与战略 客户 内部流程 成长与学习 财务 业务重点 关键业绩指标 策略目标与手段 策略目标与手段 1、企业业务重点与KPI[1] 1）常见的业务重点： 市场领先； 客户满意； 技术创新； 利润保证； 产品领先等。 2）KPI的确定方法： 明确公司 战略目标 分解关键 绩效指标 设计关键 绩效指标 确定关键 绩效领域 融入管理 系统 （1）基于企业愿景与战略的成功关键设计法 （2） 标杆基准法（Benchmarking） 以本行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效指标为基准，分析其绩效形成的原因，在此基础上建立本企业的关键绩效指标。 1、企业业务重点与KPI[2] （3）综合平衡记分卡（Banlanced Scorecard） 财务类指标： EVA 投资回报率 利润 现金流量 盈利率 客户类指标： 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户收益。 内部营运类指标： 员工满意度 管理水平 产品质量 安全事故率。 学习发展类指标： 新业务收入 员工收入 公司竞争力 部门协作满意度。 公司战略 （二）部门业务重点与KPI 1、按组织结构分解KPI（如图1） 2、部门业务重点与KPI设计模型（如图2） 公司策略目标 与业务重点 部门职责 流程要求 设计方法 部门业务重 点与KPI 公司策略目标 与业务重点 部门策略目标 与业务重点 岗位策略目标 与业务重点 （三）岗位PI与关键行为 1、设计模型 2、如何设计？ 部门工作重点 与目标 流程要求 岗位职责 企业文化 与价值观 岗位PI与 关键行为 四、绩效目标衡量原则 SMART：具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的。 SMTABC：具体的、可衡量的、定时、可实现、以竞争对手为标杆、以客户为导向。 5W2H：WHAT、WHY、WHERE、WHEN、HOW、HOW MUCH SUMMIT：具体的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的 五、量化管理 1、量化管理的作用： 美国的威廉.A.希曼和约翰.A.林格尔的研究表明：量化管理与公司的财务绩效密切相