论我国民营企业人力资本的激励机制更新.docVIP

随着经济全球化、市场一体化以及市场竞争的日益激烈,人力资本在企业发展中的重要作用越来越被企业的管理者所重视。近年来，我国民营企业在数量上快速增长，在我国经济发展中所起的作用令人瞩目,民营经济生产总值占我国GDP的比率超过41%，民营企业在增加就业、稳定社会方面发挥了很大作用。 然而，随着我国经济的进一步发展，市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强， 加上人才市场的日益完善和健全，使得现代的民营企业在吸引和利用人才方面获得了很大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大挑战［1］。在整个社会人才流动加剧的大背景下，民营企业人才频繁跳槽表现得尤为突出， 这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。 另外，导致我国民营企业人才流失严重的一个重要是许多民营企业在人力资本的激励方面还存在着许多的问题。据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，远高于优秀企业人才流动率应在15%左右的标准［2］。高比率的人才流失大大提高了企业对人力资本的使用成本，从培养人才角度来看，企业培训新员工所花费的人力、物力也是企业经营过程中的一种无形的成本，人才流失不仅会给企业带来高昂的额外费用， 而且还会给留下来的人造成心理上的消极影响。特别是掌握核心技术或商业机密的人才的离职， 致使企业可能无法立刻找到可替代的人选， 从而导致企业关键岗位的空缺， 也可能导致企业的核心技术或商业机密的泄露。企业再培养一批掌握核心技术的人才， 必然要花费企业的人力、物力和财力，这势必影响或增加企业的正常成本运作， 甚至可能对企业造成严重的损害。 近年来，我国众多中小民营企业面临倒闭的原因就是人来流失使企业蒙受重大的损失，严重影响企业的生产运作。而这些众多的中小民营企业又是缺乏一个行之有效的人力资本激励机制，从而在吸引人才以及留住人才方面没得到有效的保障。因此，如何建立合理的人力资本激励机制已成为众多民营企业留住人才，提高企业生产经营效率的重要手段。本文将通过对我国民营企业人力资本激励手段、方法的现状分析，探析其中存在的主要问题及原因，并提出对构建和完善民营企业人力资本激励的合理建议，希望能为我国民营企业人力资本激励机制实践的不断完善提供一定的思路，使我国民营企业能进一步壮大，为我国国民经济贡献更大的力量。 1 相关概念的界定 1.1 民营企业 民营企业的界定有着广义和狭义之分。从广义上来说，民营企业只与 国有独资企业是相对的，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。在《公司法》中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、 合伙企业和个人独资企业等［3］。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。但从狭义上来说，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的 联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因而不易摆脱受歧视的色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用较为中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。本文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。 1.2 人力资本 1.2.1 人力资本的概念 至今，理论界对人力资本也没有一个确切的定义，人力资本概念的内涵尚未完善，仍然处于发展的阶段，而本文把人力资本理解为：作为劳动力的一种投资，体现在人身上的技能、技术、知识等的存量。 从企业角度上看，企业的资本分为物质资本和人力资本两种存在形态。物质资本形态就是我们通常所说的体现在物料上的那些能够带来剩余价值的价值；而人力资本形态就是体现在人身上的技能、技术和知识的存量。本文认为，人力资本不仅仅指企业中的一些特殊个体，包括普通劳动者在内的所有企业员工都具有人力资本。虽然，企业中的一些特殊个体如高层管理人员，他们的经营和管理才能确实优于普通劳动者，因为他们拥有能够使经济增长出现乘数效应的特有知识，他们的知识具有专门化和稀缺性，在与物力资本结合的过程，能创造出巨大的价值。然而，在现实的企业中，任何一名普通的员工都是需要培训的，单靠人类的本能反应是无法完成工作的，因为即便是普通劳动者也是在家庭、个人和社会的投资下，才形成自己的体能、技能和知识的，然后再将这些体能、技能和知识投入到企业中，最后为企业创造价值，因此普通劳动者也应该成为企业人力资本的所有者。本文认为人力资本应该包括企业中的所有劳动者，但是，由于不同的劳动者所受的教育以及经历不同，因此他们身上所体现的人力资本又有着质和亮的差别。正因如此，不同层次的劳动者所体现的人力资本是不相同，他们与相同的物质资本结合后，对企业创造的价值也是不同的，因此本文认为应该给予不同层次的人力资本所有者不同的激