岗位价值评估ipe工具介绍-聚为管理咨询程龙资料教材.pptVIP

XXXX的对策--完善职务体系 促进管理岗位的合理设置 减少汇报层级，降低管理成本，提升管理效率 避免仅出于激励的考虑人为增加管理岗位 帮助管理岗位任职者明确自己的角色定位 为管理人员的任用、晋升、考核提供标准和依据 为员工开辟多个晋升通道（管理序列、技术序列、通用业务序列） 为员工提供合理的发展空间 帮助员工建立正确的职业发展观念 帮助管理者正确地为下属指导职业生涯发展 帮助公司建立有针对性的培训体系 为不同序列的员工定制系统的培训方案 为不同职业发展阶段的员工提供有针对性的培训 XXX新职务体系的框架（参考文件） XXX管理职务序列的设计原则 管理职务设置的基本考虑（参考文件） 业务角度 管理跨度 职务序列规范框架 层级设置（7层，包括：总经理、副总经理、部长/总监、副部长、课长、系长、班长） 汇报关系（向主管的上级领导汇报） 职责与定位（在管理与业务之间的权衡） 管理跨度要求（结合不同业务单位的性质、特点） 任职资格要求（知识、技能、经验、业绩等） 任命审批程序 岗位价值评估 岗位是组织的最小单位 岗位评估是…… 岗位评估的主要方法有: 因素计分法的利弊 因素的辨别与选择 因素计分法的种类 Mercer Human Resource Consulting 国际职位评估体系，IPE 国际职位评估体系（IPE3）是美世咨询公司与数十家世界一流公司合作，经过数十年的研究，所开发出来的一套科学的职位评估工具。迄今为止，它已经过不断的更新与维护。当前使用的版本3，是美世咨询公司在2001年根据最新的研究成果修订而来 自1995年进入中国，美世已运用IPE帮助数百家中国的一流外企、大型国企和优秀的民营企业建立起职位体系，并与他们一起分享职位评估方面的经验 作为美世提供的完整的人力资源解决方案的一部分，IPE3与美世的其他人力资源工具和方法论紧密地结合在一起 Mercer Human Resource Consulting IPE的特点 衡量相对价值 在数十年与企业合作开发的基础上形成 一套相对科学的体系 一把衡量职位相对价值的尺子 多因素/维度的尺子 每个因素都有不同的份量（权重） 使用职责匹配和职位说明书作为基础 Mercer Human Resource Consulting 10 Dimensions 纬度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 Mercer Human Resource Consulting 104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 Mercer Human Resource Consulting 115 10 130 10 260 10 5 701 1,206 Points 点 Contribution Impact Organization Communication Frame Innovation Complexity Teams Knowledge Breadth Mercer Human Resource Consulting 48 Position Classes职位级别 总点数范围 职位级别 评估 * * * * * * * * 岗位价值评估IPE工具介绍 人力资源 目 录 以一家公司人力资源项目为例介绍组织结构再构建 一般原则 职责匹配 职位体系(四个序列) 岗位价值评估 岗位价价值评估概要介绍 IPE工具介绍 职位评估前的工作 确定组织结构 审核组织机构图 职位角色澄清 诊断组织结构的问题 这样的组织有问题吗? 组织设计的概念模型 系统的分析方法保证组织的各层次协调配合,保证战略目标实现 部门/结构可以有多种划分方式 产品 客户 地域 技能/职责 流程 大多数情况下是以下划分方式的组合 组织架构的方式 围绕地域的组织设计(例) 职能划分的组织结构 围绕流程设计的组