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论公司赢在团队 在知识经济时代里，团队精神是一种无形的约束和支柱，在企业管理趋向团队化时，它是公司内部团结的纽带，也是团队内部相互默契的共同语言，对公司的生产和经营起着很大的协调和稳定作用，可以增强企业的竞争力，使公司在激烈的市场竞争中赢得优势，为公司的进一步发展创造良好的条件。团队建设已经成为目前最为流行的组织发展战略之一。从公司的发展角度来说，团队的精神和力量是企业可持续发展的内在动力之一，高效团队对于公司的健康运行发挥着至关重要的作用。 一、组织引入团队的原因 有人认为我们已经进入管理时尚（management fation）时代，团队建设无疑属于一种重要的管理时尚，管理者至少在口头上总是以“我们的团队”来开始陈述。任何一种管理时尚总是倡导变革，将时尚理解为时髦而忽视组织变革或者为变革而变革都使得管理者成为时尚——他们平均只在某个管理职位上待两年。我们必须冷静分析引入团队建设的原因并确定对变革的态度。 市场资源在企业边界内有机排列形成组织结构，组织结构的功能发挥引发组织行为，组织行为的结果趋近组织目标。很显然，组织结构是管理的中心问题。芮明杰也将管理学流派在内容上概括为：组织、管理方式以及经营。团队建设针对传统的专业化部门与职能科室，关注的是组织微观因素即组织结构单元问题。 斯蒂芬·罗宾斯将团队定义为：它通过其成员的共同努力能够产生积极的协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。芮明杰则将团队看成是一种日益盛行的围绕小组而不是个人的职务设计方案。我认为，团队是由知识与技能互补、彼此承诺协同完成某一共同目标的少量员工组成的特殊群体。团队是一种组织单元，也是一种特定的职务设计方案，它显著的拥有以下特征： 1、团队是特殊的群体 就活动、规范、相互作用和思想情绪四个基本要素而言，团队表现为高效群体。团队成员的数量比较少，罗宾斯建议把人数控制在12人之内。太大的群体中的成员无法意识到对方的存在，也不可能彼此都有交互作用，思想情感的交流印证更是欠缺。 团队的文化特质主要是集体主义的，它强调共同责任，偏重以团队为基础进行绩效评估和利润分享。团队实际上是一个利益共同体，有相当的独立性，对团队状态有一致的看法，对外部变化有一致的反应。团队成员之间相互拥有高度的信任，对于共同目的和协作方式有一致的承诺。 员工的受教育程度越来越高，精神层面的需求不断增强，自我认同和群体归属的标准也在进步，何况，企业中总有一部分所谓 “精英员工”符合更高的人性假定，因此，在组织中建设高效群体——团队是有现实基础的。对特定的员工而言，成为团队成员无疑意味着更高的受激励水平。 2、团队的优势是创新 团队成员的选拔标准主要有两条：不同知识与技能方向的专家，较强的人际沟通技能。团队成员的知识与技能是异质互补的，心智是开放灵动的，如前所述，这是创新的必要保证。实际上，组建团队的目的就是完成复杂变动的非结构性任务或者说应对客户需求变化的完整解决方案，这完全是一个创新过程。这也表明，对于以标准化技术为基础的结构化工作而言，团队的组织设计和职务安排并不合适。作为常识，法人是自然人概念的延伸，一切技术手段都是对人本身的模拟和延伸，我们完全可以将企业看成是对人的模拟和延伸。团队就像是企业这个身体的大脑的构成单元，而专业化部门更像是躯干和四肢的构成单位。团队和传统的专业化部门并存在企业里，实践中，团队的应用集中在研发领域和复杂项目，也就是要求创新的非结构化工作，在其它工作中专业化部门依然运转良好。 要发挥团队的创新优势，还要注意几点： （1）创新过程是很难控制的非连续的特殊过程组织应该对团队充分授权，在坚持目标约束之外避免对团队的干预，组织必须要有充分的耐心。团队中应该倡导包容，允许错误的发生。我们可以参考3M公司的“15%规则”。所谓“15%规则”，就是团队当中的任何人都可以用15$% 的工作时间，去做与自己职责无关的、自己想做的任何事情来激发创意。他们甚至可以去钓鱼，去登山，在办公室玩游戏。“15% 规则”意在鼓励员工尽情做自己想做的事情，激发他们的创造激情。即使不能达到预期效果，也不会受到任何非议，团队成员有100%犯错的自由！ （2）创新对异质知识点的数量和质量要求很高，团队成员都是某一方面的专家，有很强的自我意识，但是就任务完成而言，团队成员“一个都不能多，一个都不能少”，成员间彼此是高度依赖的，每一个成员必须正确面对与其他成员的能力差异。理解信任的维度很多，包含正直、能力、一贯、忠实和开放等等，我们认为能力是构建信任的关键。团队成员通过表现个人能力获取别人的信任，又基于信任实现知识和技能的互补，发挥出协同效应，实现不同于专业分工所取得的效率和效果。 （3）灵动的思维或者说创新思维是关键，但是创新思维不仅仅是成员个人的追求，而且是团队整体的一