企业变革跟创新(原创)资料教材.pptVIP

企业变革与创新 2 认识变革：这个世界唯一不变的就是变化！ 3 变革， 是管理理论与管理实践 亘古不变的主题。 穷则变，变则通，通则久 ——《周易·系辞下》 认识变革：企业发展生命周期 4 认识变革：企业巨头倒下的原因 5 认识变革：企业走向衰落的深层次原因 6 认识变革：思维定式导致企业僵化（1） 7 战略构架是一种思维模式，决定了管理人员如何认识这个世界。 我们从事何种事业？我们怎样创造价值？谁是我们的竞争者？哪些顾客是关键的？ 这些问题迫使管理人员每天在满桌子和满电脑屏幕杂乱无章的原始信息/数据中，把注意力集中在那些重要之处。 战略构架一方面帮助管理人员去认识问题，一方面也在使他们迷失方向。 通过使管理人员反复关注于一些特定事务，战略构架逐渐引诱他们相信只有这些事才是唯一值得关注的事。其结果就是限制了管理人员对外界的敏感度，而无法注意到新的机会和新的选择。 认识变革：思维定式导致企业僵化（2） 8 工作过程变成例行公事。 一旦人们发现一种特别有效的工作方法，他们就会产生强烈的愿望按照此设定的过程进行工作，而停止对其它选择的探索。固定在一种工作过程上使得人们有更多的时间和精力去完成任务； 这种工作过程是有效的或是有效率的。但也正因为他们被熟知，而且被运用得很自如，一旦这种过程变成一种例行公事，就阻碍了员工们去考虑新的工作方法。 认识变革：思维定式导致企业僵化（3） 9 关系网变成了枷锁。 为了成功，每一家公司都必须与员工、顾客、供应商、分销商和投资商建立起良好的关系； 但当情况发生变化时，这些关系也可能变成锁链，限制其应变能力，从而导致习惯势力的产生。 认识变革：思维定式导致企业僵化（4） 10 价值观变成教条。 公司的价值观是一种深层次的信仰，它团结并激励着企业的员工； 然而，随着公司的成熟，这些价值观常常演变成僵化的教条主义。这些教条之所以仍然具有合法性，只是因为它们在过去被奉为神圣。 11 探讨 设计 现状 分析 实施 旧的结束 新的开始 人员转变 组织转变 期望 变革的愿景 组织转变准备度 认识变革：变革管理框架 认识变革：企业变革的阻力 12 利益驱动：触碰既得利益 缺乏了解：缺乏对变革的认同感 惰性作用：习惯于原有工作方式 心理压力：对变革预期的悲观估计 评价差异：认识问题的不同角度 工作失误：变革必然存在风险和失误 认识变革：守旧派的行为特点 13 人人都是思想家 人人都是政论家 人人都是经济家 人人都是战略家 人人都是企业家 人人都是道德家 人人都是社交家 人人都是学问家 人人都是批评家 唯独不是具有创新精神的实干家！ 14 认识变革：员工对待变革的心路历程 认识变革：重大变革的成功率偏低 16 17 应对方法：变硬着陆为软着陆 找死！ 等死！ 18 应对方法：主动变革而不是被动变革 被动的变革 主动的变革 应对方法：六大要素缺一不可 19 20 应对方法：改良还是革命？ 21 人无远虑，必有近忧，每个管理者都应该较长远地思考以下问题，并根据发展趋势及时调整战略： 未来5，10，15年内，我们还需要提供哪些新型的客户利益？ 为交付这些客户利益，还需要形成哪些新的能力？ 未来几年，我们的核心竞争力是什么？ 怎样才能使我们获得对未来的洞察力？ 应对方法：培养预见力 22 应对方法：问题导向，把组织和人员问题全部列出来 23 应对方法：变革4P，从以下四个方面着手变革 程序变革（Procedure Change）：程序文件、制度规范 人员变革（People Change）：组织架构、岗位职责 流程变革（Process Change）：流程优化、流程再造 产品变革（Product Change）：产品创新、新品研发 24 制定明确各自的角色和职责的计划； 制定使相关人员等参与进来的计划； 制定计划以保证受变化影响的人不仅愿意而且能够随之变化； 制定从发生的事件中汲取教训的计划，以便真正走向成功； 制定调整、评估结果的计划； 制定应对失败与成功的计划。 应对方法：计划没有变化快，所以更要有计划！ 25 应对方法：注重人的因素 如果只移动冰山的顶部，人的因素被忽略了： 在许多组织中成功转变的最大障碍是没有正确地估价人的因素； 实际上，70% 的企业认为导致本企业转变失败的主要原因是人的因素。 改革之风 移动组织的冰山 领导 态度 技能 行为 价值观 文化 流程 战略 系统 组织架构 支持改革的行为 领导 态度 技能 行为 价值观 文化 流程 战略 系统 组织架构 26 在《大卫的解决之道》一书中，瓦莱丽•斯图尔特把“中层管理”描写为“对变革的阻力”； 高层管理应将变革的策略直接下达到一些枢纽岗位，即“那些通过他们你可以对所雇佣的每一位职工施加影响的”低级经理和高