第7讲人力资本的投资及回报.pptVIP

培训投入产出评估 评估方法 1.成本效益分析（(Cost Benefit Analysis ,CBA) 培训成本效益比率=培训收益/培训投入 2.投资回报分析（ROI） 培训投资回报率=（培训收益-培训投入）/培训投入 培训贡献 培训收益 培训贡献 培训贡献是指企业培训活动对企业价值增长的贡献 培训价值贡献率=培训总收益/企业价值新增 培训收益 培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效益增加。 企业培训收益 1.培训的有形收益和无形收益 有形收益是可观察可量化的结果 无形收益是无法用客观数据加以说明的结果 2.培训产生结果的层次性 企业的盈利能力的增长 企业盈利能力影响因素 产品销量：品牌、产品质量、响应时间、价格竞争力、营销人员努力程度、售后服务质量 产品价格： 产品的差异化程度—产品创新—创新意识、创新能力 产品的质量竞争优势—质量的持续改进、生产质量的控制 投资因素：证券投资收益、股权投资收益 销售费用 销售成本:材料成本、质量成本、人工成本 财务费用：现金流管理水平 管理费用：管理效率和员工态度 案例学习 北方电信（案例讨论名称，非企业实名）是一家省级国有电信运营商，每年投入数百万元用于企业员工培训，为员工提供从中高层在职 MBA教育到营业厅业务员服务技能的各种培训项目，但对于培训项目的选择及其培训效果却无法较为准确地衡量和控制。在这种情况下，公司请某咨询公司帮助其建立一套培训评估体系，从而能够对企业的员工培训有整体的掌握，有效地控制培训成本支出，真正培养出符合企业发展需求、胜任企业岗位要求的合格人才。 该咨询机构借鉴总结相关培训评估研究成果的基础上，提出“需求-实施-收益”三阶段评估模型（D-A-R模型），作为培训评估体系的理论基础。 创建评估模型 1．培训需求评估 企业战略、工作绩效和员工发展三者目标应该具有一致性。 培训需求评估阶段，主要通过对企业的培训计划进行分析，评估其课程设置是否准确反映了企业的培训需求，即是否为知识和技能不足的员工提供了培训计划，及通过培训其能提升程度。 1．培训需求评估 为配合企业战略目标，北方电信销售部计划2008年内将销售收入提高30%，但实际销售收入提高仅为 22%，与计划目标存在显著差距。通过调研发现，与提高销售收入密切相关的新产品开发、销售渠道拓展和客户关系管理的相关数据都没有达到预期绩效目标，其中客户流失率还比上年增加了0.8个百分点。围绕销售部，咨询机构重点分析评估了与销售渠道拓展和客户关系管理有关的员工知识和技能。内部访谈和客户问卷调查的结果发现，一线销售团队在产品熟悉程度、客户沟通技巧和处理客户异议等三方面亟需提升。 2．培训实施评估 培训机构认为，培训实施是通过组织讲师授课和学员学习使学员能够掌握有关知识和技能的过程。在这一过程中，至少有三类人会影响培训实施的结果 ——培训项目组织者、培训讲师和受训学员。（虽然有些时候领导的态度也会对结果产生影响，但这些影响通常通过上述三类人间接产生。）因此，在培训实施评估阶段主要通过对培训师资、课程组织和学员满意度等方面进行分析，评估培训计划是否得到了有效执行（如图3）。 2.培训实施分析 培训讲师 受训学员 项目组织者 高层管理者 实时记录问卷调查课堂测评跟踪访谈…… 统计回归标杆比较 培训实施评估信息 培训实施评估结果 2.培训实施评估 咨询公司对北方电信2009年企业高层卓越领导力项目的实施工作进行评估分析时发现，该项目由知名高校商学院提供，师资力量、课程设计、课程资料及授课质量等评估维度的标杆比较结果均达到预期；但调查统计结果显示，由于集中授课时间过长（4天/次），不少受训学员因业务高峰需要出现缺勤或中途早退现象，同时，出勤率降低导致了部分学员结业资格考试延期或改期，增加了时间支出。 3．培训收益评估 培训收益评估阶段的主要目标是评估学员将培训所学知识技能应用于实际工作的程度，以及因应用带来的绩效改善。 培训机构搜集培训前和培训后的组织绩效数据，分析绩效变化并将其转化为财务数据，同时考虑项目成本和无形收益，最终获得培训项目的投资回报率 3.培训收益评估 收集培训前绩效数据 收集培训后绩效数据 分析绩效变化 计算无形收益 将数据转换为财务结果 计算投资回报率 核算项目成本 培训 3.培训收益分析 提供了多种工具和方法确定培训项目对于绩效改善的影响权重 例如该公司在2009年5月份组织了一次营业厅柜员主动营销培训，以配合公司于6月份开始的套餐促销活动。为了评估此次培训对销售收入提升的影响，咨询机构进行如下活动： 3.培训效果评估 1.排除促销活动对销售收入变化的影响。通过统计过去一年内北方电信的所有促销活动与销售变化数据，通过回归分析得出了两者之间的线性关系，并以此预期本次促销活动对销售变化的影响。 2。分