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试析高校图书馆员职业倦怠问题及调适 　　 　　论文摘要：阐述了职业倦怠的内涵、特征及其负面影响，分析目前中国高校图书馆员职业倦怠的状况及其产生的主要因素。并且从社会、组织、职业以及个人的角度对解决高校图书馆员职业倦怠现象提出相应的解决对策与建议。　　论文关键词：高校图书馆；职业倦怠；自我调节　　　　　一、职业倦怠的内涵与特征　　职业倦怠（burnout）又称“工作倦怠”或“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象。是一个人因长期从事高压力工作或机械重复性作业，职业兴趣与动力衰减，工作打不起精神，渐渐产生一种麻木、疲惫甚至厌倦的心理与行为特征。　　根据国际标准，职业倦怠主要包括以下三大指标（特征）。　　一是情感枯竭（emotionalexhaustion）。是指个人觉得自己的情绪资源都已经耗尽，具有巨大的压力与紧张感，对工作丧失热情、缺乏职业道德和敬业精神，甚至害怕工作。这种情绪如果得不到合理释放和缓解，就会引起他们心理和生理上的不适和疾病。　　二是非人格化（depersonalization）。指对周围的人、事物漠不关心，把他人当作无生命的物而不是有生命的人来对待。在人际关系方面感到同事之间有太多的竞争与矛盾，客户合作难、故意刁难，从而表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠，把自己封闭和孤立起来，甚至玩世不恭，服务态度恶劣，严重妨碍了工作效率。　　三是自我成就感降低（cedpersonalacplishment）。工作满意度低，经常负面评价自己的工作意义、行为和成绩。主要体现为情绪烦躁、易怒，自信心丧失，工作成就感低落，总感到不能胜任工作，对前途感到无望。相应地出现离职和旷职现象，甚至经常想要跳槽另谋他职。　　职业倦怠已经成为就业者广泛存在的主要心理问题之一。调查发现，有70%的被调查者具有轻度的工作倦怠（选中一项指标），39.2%的受访者处于中度工作倦怠，其在两项指标上出现工作倦怠，13%的受访者在三项指标上均出现工作倦怠，而且处于高度工作倦怠。女性（41.4%）的工作倦怠比例超过男性（37.2%）。　　二、高校图书馆馆员的职业倦怠现象　　职业倦怠的发生率和工作性质与工作要求具有很大的内在联系。一类是工作压力大、高紧张的IT行业和记者，另一类以机械性执行工作为主，自主性差，长久以后导致积极性和成就感就会降低，甚至对工作麻木不仁，图书馆管理员职业倦怠属于后面的一种典型。　　高校图书馆馆员的职业倦怠现象常表现为：第一，虽然每天都能准时上班，但由于认为图书馆工作难以发挥个人潜力，导致工作情绪低，责任心不强，总是被动地完成自己的分内工作，上班时没有工作的愉悦感。第二，同事间的工作配合不协调、不能主动地为读者解决问题，甚至出现渎职与推卸责任的现象，消极怠工，服务不到位，易与读者发生冲突。高校图书馆的职业倦怠情绪容易传染给年轻馆员，甚至造成人才流失，给馆员本身、读者以至图书馆的发展都带来极大的消极影响。　　三、高校图书馆馆员职业倦怠的主要原因　　1.社会环境不重视　　虽然图书馆是高校主要的三大职能之一，但是人们总是不自觉地将图书馆馆工作看作是可有可无，甚至认为图书馆是养老和收养闲人的地方，馆员编制也常被用来安排学校分流人员或家属。也有的认为图书馆员不必具备高深的理论知识，但随着信息时代的到来，传统图书馆将走向灭亡。另外，不少高校向来重视教学与科研工作，为此制定了各种激励方法，而作为服务机构的图书馆却往往被忽视，馆员的地位、收入和其他人相比具有相当大的差距。这些社会偏见与现实落差在不同程度上挫伤了图书馆员的职业自信，使得馆员不但难以对自己的职业产生成就感和关荣感，还产生相对剥夺感，从而导致心理失落，感到前途渺茫，对工作失去热情，产生职业倦怠。　　2.体制因素的制约　　中国图书馆至今仍沿用传统的人事管理模式，在管理观念、体制、方式上没有得到创新，压抑了广大馆员的主观能动性。第一，高校中图书馆馆员的职位与职数十分有限，馆员继续深造及晋升的机会极少，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁。第二，在图书馆工作系统内，只是强调纪律和监督，严格约束和控制员工，忽视了对图书馆馆员的工作激励和评价，影响了馆员的积极性。绩效考核流于形式，指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效。第三，图书馆的日常管理经常摆脱不了面子、人情等诸多关系。这些体制上的工作与报酬的不公平、评价和升迁的不公平，加上缺乏激励和支持，很容易导致馆员的情感衰竭，产生职业倦怠。　　3.职业本身的因素　　根据Maslach和Leiter职业怠倦的工作不匹配理论，高校图书馆职员的工作怠倦具有其职业本身的重要影响因素。图书馆作为高校的三大职能机构之一，馆员从事的大多是单调、枯燥又需付出体力的重复劳动，长期程式化的工作难以充分挖掘馆员的主观能动性，从而影响馆员的职业兴趣与对自身的认可。