海尔集团的激励机制.pdfVIP

海尔集团的激励机制 海尔认为：人力资源是企业最宝贵的资源，如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个 太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。所以盘活 企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积 极性和潜能。 1、 海尔的 斜坡球理论 。 “ ” 海尔集团提出了著名的 斜坡球理论 。海尔集团从斜坡上流动的小球这一极普通的生活 “ ” 现象中，悟出了企业人才发展的规律——斜坡球发展理论：斜坡上的球体好比一个员工个体， 球周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业发展规模和商场竞争程度。根据斜坡球发展理 念，海尔的用人机制是 人人是人才，赛马不相马 。相马是将命运交给别人，而赛马则是将 “ ” 命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡球理论表现在以下几个方面： 三工 并存，动态转换。 “ ” 三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人， 干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效地解决了 铁饭碗 的总题，使企 “ ” 业不断激发出新的活力。 由此可见，海尔非常重视在企业内部为员工创造竞争的环境。 生于忧患，死于安乐 ， “ ” 这是海尔总裁张瑞敏经常告诫员工的一句话，也是海尔文化的核心内容之一。在海尔企业内 部传阅着两幅主题为 适者生存 的漫画。一幅是老鹰喂食的故事：老鹰是所有鸟类中最强壮 “ ” 的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小 鹰，由于它们的巢穴很高，所以猎捕回来的食物一次只能喂食一只小鹰，而老鹰的喂食方式 并不是依平等的原则，而是哪个小鹰抢得最凶就给谁吃，在此情况下，瘦弱的小鹰吃不到食 物都死了，最凶狠的存活下来，代代相传，老鹰一族越来越强壮。另一幅是狮子与鹿对话的 漫画，狮子说：我非常强壮，但如果我不奔捕食，明天就会和鹿一样软弱无力。鹿则对狮子 说：由于有了你，才使我的生命遇到了威胁，为了不让你追上我，我必须不停地奔跑。这两 幅漫画告诫我们所有员工：当今社会就是一个适者生存的社会，如果我们没有强烈的危机感 和竞争意识，必将成为失败者；倘若一个企业无适当的竞争制度，常因小仁小义而耽误了进 化，在竞争的环境中将会遭到自然淘汰。不管是强者还是弱者，都要努力工作。 2、奖罚相结合的激励措施。 在海尔的企业内部，将激励手段分为正激励（奖）和负激励（罚）两种。正激励是对员 工符合组织目标期望的行为而进行的奖励，使这种积极向上的行为更多地出现，即更好地调 动员工的积极性。 例如，在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”，这些被改革后的新工具的发明者都 是在一线的普通工人。如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手 被命名为“晓玲扳手”。张瑞敏看到了普通工人创新改革的深远意义，并想出了一个激励员 工创新的好措施，即用工人的名字来命名他所改革的创新工具。这一措施大大激发了普通员 工在本岗位创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工以此为自豪！最初海尔开始宣 传“人人是人才”时，员工应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？ 但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名，并且由企业 文化中心把这件事作为一个故事登在《海尔人》报上，在所有员工中传开之后，工人中很快 就兴起了技术革新之风。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励和更大 的上升窨，能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能让员工创造更大的价值。 通过对海尔正激励手段的分析，我们总结了正激励在企业激励管理中所要把握的六项原 则： （1） 把物质奖励与精神奖励相结合。 （2） 创造良好奖励的心理气氛，即有“好的使人羡慕，坏的使人厌恶”之气氛。