现代人力资源管理 高职06 第6章 绩效管理.docxVIP

第6章 绩效管理 教学要求 了解绩效管理的概念和内容，熟悉绩效管理的过程。 教学重点 1.掌握绩效考评的方法和应对偏差的措施； 2.培养正确的绩效管理观念。 教学难点 绩效管理的应用。 课时安排 本章共安排5个课时。其中，理论4个课时，实训1个课时。 教学内容 第一节 绩效管理概述 一、绩效和绩效管理的概念 1.绩效 管理学上的绩效是指组织为了实现其目标而在一定时期内的投入和产出的情况，是组织期望能够得到的结果，其中投入主要指的是人力、物力、时间等物质资源的投入，产出指的则是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 影响绩效的因素是多种多样的，每一个具体的细节都可能影响绩效的水平。其中最关键的有五个方面： （1）工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等因素是影响绩效的首要因素； （2）工作环境，包括文化氛围、自然环境在内的工作环境会直接影响员工工作时的心情，进而对绩效产生影响； （3）工作方法，包括流程、协调、组织在内的工作方法上的好坏，对绩效有直接影响； （4）工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、智商、情商等，是影响绩效的内在因素； （5）管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等在内的管理机制，是调动员工积极性、影响绩效水平的重要因素。 2.绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织的目标，而共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效水平，实现低投入、高收益的经济效果，实现组织的可持续发展。 二、绩效管理的原则和基础 1.绩效管理的原则 （1）绩效管理应当是客观、明确的，应结合企业实际情况来制定，就是要对公司的目标有一个充分共识，否则会目标不清，工作的结果也是南辕北辙。 （2）绩效系统确立时，必须以明确清晰的企业战略为基础，没有清晰明确的方向，部门之间和岗位之间不能发挥协同作用，绩效考核就做不到有的放矢。 （3）绩效管理实施时，必须按照自上而下的顺序进行。 （4）在绩效管理的实施中，应遵循平衡原则，不仅要兼顾企业的长期利益和短期利益，更要兼顾管理的结果和过程。 （5）绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，更是每一位经理的职责所在，绩效管理体系的设计，是人力资源部门的重要职责和使命，但绩效体系的实施，却必须由所有管理者共同承担。 （6）绩效管理的指标应是立体的、全方位的，应当包括不同层面人员的衡量指标，绩效管理必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益，绩效考核与每一个管理者以及员工的切身利益相关，只有严格执行，才能实现考核的目的。 （7）绩效管理要与薪酬激励体系、员工职业发展体系明确联系起来，在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的最重要依据。 2.绩效管理的基础 要想建立绩效管理系统，必须以目标管理和工作分析为基础。目标管理是指管理者通过确定工作目标，并对其进行有效分解，将其转变为各个部门以及个人的目标，并根据目标完成情况对下属进行考核、评估和奖惩，从而完成对下属的管理工作。其具体形式是多种多样的，但都是为了完成一定时期内组织的总目标，完成激发自我动力、促进上下级沟通、实现充分自我控制、建立系统目标的要求。 三、绩效管理的作用和意义 1.绩效管理的作用 要想了解绩效管理的作用，必须将绩效管理与人力资源管理的其他环节联系起来。工作分析是绩效管理实施的基础和前提保障，绩效管理又为员工招聘和培训开发提供评估的依据，绩效管理还是薪酬管理的基础。 绩效管理对个人发展而言，它可以作为员工确定自我发展计划的依据；有利于员工加强自我管理，发掘员工的潜能；实现对员工的激励作用，帮助员工了解自己的潜在能力。 在组织管理方面，绩效管理是改进组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息，为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料，为人际关系建立沟通渠道，改善相互之间的关系；其结果是对员工进行奖惩的依据，是制定与调整报酬分配方案的依据，是人事调整的重要依据；有利于正确处理内部员工关系，有利于提高员工培训的针对性及效果。 2.绩效管理的意义 组织实施绩效管理，具有多个层面的意义。 （1）绩效管理能够暴露出企业内在的管理问题，帮助企业找到其管理的合理方向和思路。 （2）绩效管理能够提高计划管理的有效性。通过绩效计划阶段，将目标层层分解，从而使得部门和员工的努力与公司的发展相协同，促进公司目标的达成；通过绩效反馈体系，能保证计划的实施过程中及时的反馈信息并对计划进行及时的调整，对绩效的实施进行有效的管理；在绩效评估阶段，对绩效计划的实施结果进行准确的评估，并找出差距，分析原因，以利于对计划管理的改善。 （3）绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。 （4）绩效管理可以强化企