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企业绩效管理探讨 1.绩效管理的含义和目的 　　1.1 绩效管理的含义 　　绩效是指员工的工作行为、表现及其结果。所谓绩效管理（ performance management）是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。它既是一整套有效管理员工的方法，又是员工和直接主管之间持续不断的交流过程， 帮助企业员工明确目标以及如何实现这些目标。 　　1.2 绩效管理的目的 　　进行绩效管理的根本目的在于系统地保障企业目标的实现，具体包括战略目的、管理目的和开发目的。绩效管理的战略目的是使员工活动与组织战略目标紧密地联系在一起，通过提高员工的个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，并且员工所具有的行为思想特性，可以通过开发绩效评价系统和信息反馈系统得到最大程度上的实现。 　　绩效管理的管理目的主要是指通过绩效管理提高企业整体的绩效水平，并通过建设性的绩效评估不断提高个人的业绩能力。绩效管理是提高企业管理水平的有效手段。在实施绩效管理之前，许多企业都或多或少存在着目标不明确，缺乏具体实施计划的预算和方案、管理者奔忙于日常事务、组织资源不能有效利用等问题，通过对实施过程的监督与控制，确保企业合理地利用资源以实现既定目标。因此，绩效管理也是提升企业管理水平的最直接、最有效的手段之一。 　　2.实施中的主要问题 　　2.1 认识上的误区 　　绩效管理等同绩效考核。在企业中，无论管理者还是员工，有不少人认为绩效管理就是绩效考核，事实上二者是不同的。绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核， 是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策等提供依据。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工盯在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，许多企业只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。 2.2 重考核，轻沟通 　　绩效管理是一个员工与管理层双向沟通的动态过程，包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈，它们是一个整体，在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。一些管理者认为，在绩效管理工作中，与员工的沟通不重要，事实上，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障。适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，同时也能提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正地进行。 针对上述问题，我们则可提出以下解决办法。 　　3.从战略角度推进企业绩效管理 　　3.1 明确企业绩效管理基本流程 　　绩效管理不等同于绩效评价， 它不是一年一次或一年几次的考核活动，企业应以战略目标为导向，明确企业绩效管理流程的六个主要环节：绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效改进以及绩效管理的应用。首先是制定绩效计划，将各岗位所需完成的任务以及相应的重要性程度用指标和权重的方式确定下来；其次在任务实施过程中，要监督其朝着既定的战略方向前进而不要偏离正轨，发现问题要及时沟通而不是等着半年或一年一次的总结；第三步，就是在一个任务告一段落的时候，对员工的绩效进行考核，按预先设定的指标和权重来衡量；就绩效中的优缺点来和员工面谈，给员工以反馈，因为它直接指导员工以后的工作如何开展；绩效改进是完成了绩效面谈之后根据员工的具体情况采取的针对性措施，目的是提高员工的技能，绩效结果在企业中大有用武之地，从招聘到筛选，从薪资到晋升，从培训到规划，人力资源管理的每个环节都能找到绩效结果的影子。 3.2 建立企业战略性绩效管理系统 　　实施战略性绩效管理体系的组织，能够将员工的努力与企业的战略目标紧密联系在一起。建立科学有效的绩效管理系统，是当前企业普遍关注的热点问题。绩效管理系统的建立是一个分步实施逐渐完善的过程，需要投入大量的人力，物力和时间，需要企业高层领导和全体员工的支持和积极参与。具体内容包括识别关键参与者，诊断组织现状，确定企业绩效管理系统战略目标，开发与设计绩效管理系统，绩效管理培训，小范围实验，绩效管理系统效果评价等环节。绩效管理系统的建立和实施是涉及组织各个方面的组织变革措施，如处理不当，不仅不能促进组织绩效的提高，反而可能会对组织产生不良影响。因此，在整个企业全面实施绩效管理系统之前，必须先选择对所设计出的模型进行实验，考察其是否科学，适合和可行，再取得初步成果并对模型进行合理修改后，再进行推广到组织的其它部门。 3.3 创新绩效激励体制 　　企业绩效管理的最后阶段是应用开发阶段，对绩效成绩的应用包括以下六个方面：工资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育