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第二章第二章 战略人力资源管理 战略人力资源管理 第二章第二章 战略人力资源管理战略人力资源管理 第一节第一节 人力资源战略概述 人力资源战略概述 第一节第一节 人力资源战略概述人力资源战略概述 一、人力资源战略的含义 人力资源战略是一个相对较晚出现的概念，研究者们从不同的角度对其进行界定，得 出了不同的结论，至今人力资源战略还没有一个被广泛接受的定义。 舒勒 （Schuler，1992）认为，人力资源战略是阐明和解决涉及人力资源管理的基本战 略问题的计划和方案。戴尔 （Dyer，1984）形成一个决策性（Decisional）的人力资源战略 概念 ，他把组织的人力资源战略定义为 “从一系列人力资源管理决策中出现的模式 （Pattern）”。戴尔和霍德（Hoder，1988）提出了一个更为综合的人力资源战略概念，认为 人力资源战略被看作人力资源目标和追求战略目标的综合。当一个业务战略形成并被接受之 后，支撑战略目标的关键人力资源目标就已经形成，为完成这些目标必需的方法 （例如计划 和政策等）也同时被设计出来并得到执行。例如，如果一个组织的战略是选择成为一个低成 本的制造商，主要的人力资源目标就是高绩效和低人头数。这反过来导致了员工人数的减少 和员工培训费用的增加，这种人力资源目标和方式的综合就是组织的人力资源战略。舒勒和 沃克 （Walker）认为，人力资源战略是被人力资源经理和直线经理分享去解决与人有关的业 务问题 （Business issue）的一套活动和过程。经理们必须制订一些有指导意义的方案以解 决这些与人相关的业务问题，这些方案和计划将集中 （Focus）、启动 （Mobilize）和指导 （Direct）人力资源行为以成功解决对企业至关重要的业务问题，这些计划和方案就组成了 人力资源战略的核心。库克 （Cooker）认为，人力资源战略是指员工发展决策以及员工有重 要的、长期影响的决策，是根据企业战略制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划， 并通过人力资源管理活动来实现企业战略目标。沃尔里奇 （Ulrich，1997）认为，人力资源 战略是企业高层管理团队建立的一种策略、组织和行动方案，试图改造人力资源功能。 以上对人力资源战略的定义或理解是从两个角度来考虑的：一种是把人力资源战略看 做是一种决策方案，是导向性的；另一种是把人力资源战略看做是解决问题的行动和过程， 是行动性的。虽然不能就人力资源战略概念有一个统一的界定，但通过对它们的分析可以总 结出人力资源战略的特征如下：一是强调与企业战略的匹配 （外部匹配），支撑企业战略的 实现；二是强调人力资源实践间的匹配 （内部匹配），以系统的观点审视人力资源实践；三 是人力资源战略是员工发展决策以及对员工有重要的、长期影响的决策。 二、人力资源战略的发展历程 20世纪初期，由于产业革命带来的生产工具与生产动力的变革，使以手工劳动为基础 的工场手工劳动转向了机器大生产，资本主义工厂制 迅速确立起来，推动了经济迅速发展。 企业为了攫取最大化的利润，不断降低工人工资来减少生产成本，再加上资本主义经济危机 （危机期间裁减工人，降低工资）的影响，造成劳资关系紧张，工人消极怠工，影响了生产 效率的提高。以泰勒为代表的科学管理运动试图通过科学的管理来提高工业效率。如何把员 工和工作进行匹配、确保他们得到合理的报酬被泰勒看做是 “技术问题”（Barney Kunda， 1992），例如人事工作者应用泰勒所要求的科学方法，使用新的测量技术去合理地选择和配 置雇员 （Peter Bamberger，2000）。在这个时期，企业人力资源管理的重点是如何选择合适 的员工和通过人力资源措施来提高工作效率，人力资源管理被看做是 “技术活动”。 管理思想的创新和管理实践的发展推动了人力资源管理的向前发展。20世纪30年代到 50年底的人际关系运动促使企业在管理中重视 “人”的因素，关注员工关系的管理。六七 十年代操作研究和系统优化运动兴起，人事负责人在工作再设计、工作评价、人事预测及规 划、绩效评价系统设计领域提供了新的服务 （Barney Kunda，1992）。其中人际关系和行 为科学学派就十分强调生产率问题中潜在的 “人的因素” （Roethlesberger Dickson， 1939；