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文档名称富士康公司调查报告 文档名称 富士康公司调查报告 报告编号 8d261980-9791-4e10-bc6a-db5efbb94a87 文档字数 3051 提交人姓名 朱冰开、张源潮 提交方式 粘贴文本检测 检测范围 学位论文库（含硕博）、学术期刊库、会议论文库、法律法规库、互联网资源库、自建比对库 提交时间 2018-12-09 18:01:30 总相似率：22.58% 基本信息 检测报告指标详情 原创率 抄袭率 引用率 字数统计 参考文献字数 77.42% 22.58% 0% 3051 - 相似片段位置图 注：红色部分为重度相似，橙色部分为中度相似，蓝色部分为引用部分 相似片段详情（仅显示前10条） 序号 篇名 来源 命中率 1 腾龙公司人力资源管理问题及对策研究 学位论文库 7.77% 2 转型期房地产发展的核心动力——人力资源管理 学位论文库 2.88% 3 扬州宝宝熊饮食连锁有限公司人力资源管理研究 学位论文库 2.75% 4 中外企业人力资源管理模式比较研究——一个文化差异视角 学位论文库 1.77% 5 中小企业以人为本激励问题研究——以A企业为研究对象 学位论文库 1.51% 6 DF公司高技能人才培养体系研究 学位论文库 1.02% 7 引源头活水经营人才——日化企业人才紧缺的出路 学术期刊库 1.02% 8 如何管理和激励超级业务员 学术期刊库 0.98% 9 中国长城铝业公司职业教育模式优化研究 学位论文库 0.88% 10 企业实施绩效考评工作的一点体会 学术期刊库 0.88% 文档原文标注 富士康公司调查报告一、调查目的 通过对富士康公司人力资源管理存在的现状问题进行调查分析，运用所学知识针对存在的问题提出建议以及应对措施，帮助该公司在人力资源管理方便能够更加完善，并通过此次调查将自己所学知识运用实践，提高自身的解决实际问题能力，同时为了更深入了解富士康集团的人力资源部管理 ，贯彻了解人力资源管理内容，我们组对富士康集团进行了一些调查。 二、调查时间：11月26日-12月3日 三、调查方法：问卷调查法和访问调查法四、调查内容：富士康人力资源管理现状 （一）员工招聘 富士康在员工招聘方面不够具体，所谓的标准就是没有标准，只要能为富士康工作就可以进去 ，不仅如此，富士康员工招聘可用“仓促”二字形容，一般当日面试体检，当日便可入职。 1.对所需要招聘的人才不能根据公司所需求的人才进行招聘，缺乏科学的招聘制度，招聘时主要根据人资部以往招聘的经验判断，而招聘人员没有相对应的的人力资源管理专业知识，难以对面试人员的素质、知识、能力进行全面综合性的评价，很难选拔出合适的人才，并且往往不能保证质量 。 招聘没有计划性，招聘往往是一种应急行为，其招聘呈现出“现用现招”的特点，结果导致招聘者多次重复性地到人才市场上去寻求企业所需要的人才，大大增加了企业的招聘成本，且浪费大量时间。 招聘程序不完整,导致招聘中经常出现失误，没有严格按照招聘程序，有时候人力资源部直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门根本不能参与招聘过程等现象经常发生。 （二）员工配置 在各车间的生产线上，人员调动性大，经常存在不同车间不同生产线之间的调动，虽然这样节省了人力，但是引发了一系列问题，如让不勤劳的员工利用职务与人际关系，借助企业的计时工资制度，“只拿钱不工作”，反而让企业存在冗员问题。而且，调动不同岗位间的员工不仅使员工的工资管理复杂化，也使工作的速度与质量大打折扣。另外，人力资源部门也没有发挥自己职责的作用 ，没有新鲜，有创意的活动，整天只是做一些档案整理、工资核算、人事调动等基本工作，没有发挥自己应有的作用。 （三）员工培训 富士康对员工培训既无科学系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容大多只是形式，故实用性极差难以取得理想的效果。培训内容没有针对性，培训方式单一，大多数都是找一些老员工进行培训，没有专门的培训机制和人员。并且培训对象中高层管理者居多，基层很多员工都没有机会享受 ，培训过于形式化，没有实在的效果。此外培训时间安排不合理，经常利用员工的休息时间，员工配合率低。如果培训方式没有创新改革，这样只会白白的浪费企业资源，同时也制约了人力资源的开发。 绩效管理 1.绩效管理体系不完整 在富士康的绩效管理体系中，并没有体现出绩效的持续改进计划以及对绩效结果的有效应用，以至于在员工没有完成预期任务的情况下，并不会受到任何处罚。 2.考核标准设计不科学 一是考核指标。企业绩效考核程序中没有较为完善的考评指标和操作流程，并且考核指标多以考评人员主观意向来决定，不能量化、全面的衡量考评者的业绩以及能力。考评结果并不公平公正。考评过程中往往会出现以不相关的指标来对考核者进行考评。 二是绩效评估标准。在绩效考核体系中并没有具体的