高效能培训规划与管理之培训效果强化.pptVIP

第六单元:培训效果强化篇 反向思考：为什么训练没有效果？ 训练评估Level 1~5 训练之成本效益分析 高效能训练 (IMPACT) 如何保证培训效果的持续性 案例分析：培训没有达到效果该怎么办？ 国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。 和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课程，其主旨为“让员工心甘情愿地协力完成共同目标”。在经过领导同意后，王宜组织该部门员工进行了培训。 培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果，该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人??瘰 过正原则的启示 某老汉有午休的习惯，可每天有儿童喧闹，老汉奇怪愤怒驱赶，不起作用。他灵机一动，召集孩子们说，欢迎来玩，从现在开始谁叫的最响，我发奖金。第一天，他给叫声最高的一元奖金；第二天，他给五角；第三天，他给二角；第四天，分文不给，到第五、六天，孩子们气极了，说那老头骗人，再也不来了。 原先心向（既定目标）的丧失与转变的心理现象，在心理学上称为“过正原则”。例如，当人们做一项他们喜欢的活动并因这项活动而得到外在的鼓励时,过正的情形就会出现。过正一旦生成,经常发生的情形是,一个人的内在动机或兴趣在那项活动中减少了。如果这些人后来再做这项活动而外在鼓励减少,他们就不大愿意做它了。 反向思考：为什么训练没有效果？ 训练评估Level 1～ Level 5 Level 1. 反应评估(Reaction) Level 2. 学习评估(Learning) Level 3. 行为评估(Behavior) 人力资源管理的衡量方法 Level 4. 成果评估(Result) Level 5. 投资报酬率评估(ROI) 如何评估训练之投资报酬率(ROI) 训练之成本效益分析 培训成本与效益分析案例 有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。 在公司的经营中曾出现了三个问题： 1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰； 2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员； 3、可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训： 1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训； 2、如何表彰绩效提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和生产经理都参加了培训。培训在公司附近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其中包括了录象资料，由公司内部一位资深的导师执行课程。 总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870 收益分析中成本的确定 ROI=回报/投资=经营结果/培训成本=2208000/328360=6.7:1 培训成本与效益分析 TE=（E2-E1）×TS×T-C TE---培训效益 EI---培训前每个学员一年产生的效益 E2---培训后每个学员一年产生的效益 TS---学员数量 T---培训效益可持续的年限 C---培训的投入 案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费10万元，受训前每位销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。 高效能训练(IMPACT) 高效能培训规划与管理要素 做最专业、最系统化的企业全员培训平台 * 聚成华企在线商学院 高效能培训规划与管理之培训效果强化 讲师：刘用 为什么训练没有效果？ 需求未掌握 目标定位 讲师 教材 组织／主管 管理 1.未真正掌握重点 2.方法不对 3.未做诊断需求 1.未与业务结合 2.未与人事结合 3.缺乏追踪改善 1.课程目标不明确 2.为上课而上课 3.目标未配合政策 1.公司文化、风格 2.主管排斥训练 3.工作压力大 1.教学表达不足 2.专业实务不足 3.不生动、欠互动 1.欠缺实务内容 2.表现方式单调 3内容不符需求 Level 1 反应 Reaction Level 2 学习 Learning Level 3 行为 Behavior Level 4 成果 Result 学习过程 应用过程 训练之运作 训练之转化 Level 5 投资报酬率（ROI） 目的 了解受训者对于训练之满意程度 衡量对象 课程主题及目标 时间安排 讲师表达及教学技巧 课程内容及教材质量 场地设备及服务质量 方式 使用问卷、口头询问、座谈 目的 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况 衡量对象 与课程相关之知识(Knowledge) 与课