阿里巴巴的绩效管理-公开课件（讲义）.ppt

如何让你的绩效面谈变成激励员工的有效方式，而不是秋后算账 为什么员工会感觉你秋后算帐： 必须有所侧重，本次谈话的重点内容是什么？这个重点内容是一个偶然的case 还是员工generally 给你留下这个印象，发生不止一次？如果全面铺开，没有重点，全是负面反馈，员工会容易觉得你秋后算帐； 平常你给员工的反馈和本次谈话的反馈是否一致，不一致会让员工觉得混乱和惊讶，你再试图寻找案例说服员工，员工也会觉得你似乎在秋后算帐； 指出改进方向： 和员工谈话时集中于建设性反馈，可以使用时光倒流的方法让员工自己分析如果回到当初，他会怎样做； 最重要的是探讨如何改进，增加员工的自我认知，使他感受到你的真诚，充满信心去改正； 如何给出负面反馈并同时不过多纠缠于细节？ 尤其遇到钻牛角尖的员工，不断地和你追究细节而没有办法close 谈话时？ 常用语言：也许你认为你有很多原因支持你当初这样做，但不管怎样，作为主管的我产生了这样的看法，这是一个事实，我们需要进行建设性的探讨，就此达成大致的一致，过分追究细节对此没有帮助； 如果员工还是不能自拔，可以换个时间再谈； 绩效面谈的分类 正面反馈 建设性反馈 负面反馈 绩效面谈的基本概要 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 要求：真诚，具体 正面反馈 建设性反馈 建设性反馈应集中于潜力点 建设性反馈是提请人们注意问题或潜在问题的信息 建设性反馈本身并不解决问题，但它为解决问题或进行其他进一步行动开启了大门 给予或接受建设性反馈的关键是保持相互尊重和相互学习的态度 绩效面谈的基本概要 建设性反馈的关键行动 表达你积极的意图 具体描述你所观察到的情况 说明那种行为或行动的影响 征求对方的答复 集中讨论解决方法 总结及表示支持 绩效面谈的基本概要 负面反馈 负面的反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 负面反馈 负面反馈一定要真诚，富有善意 绩效面谈的基本概要 反馈中的问题 1.下属不接受你所建议的方法 2.你没有第一手的事实依据 3.下属没有能力改变的行为 4.下属不乐意接受反馈 5.你不能提供改善的建议 你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优点，你如何表扬？ 那些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？ 准备指南 员工为什么不做他们该做的事情 他们不知道该做什么 他们‘不知道怎么做 他们不知道为什么必须做 他们以为自己正在做 有他们无法控制的障碍 他们认为你的方法不会成功 他们认为自己的方法更好 他们认为有更重要的事情 做了没有正面效应 做了有负面效果 不做有正面的结果 不做没有负面结果 个人能力不足 个人问题 恐惧感 没有人做得到 绩效面谈的基本概要 我还有很多新的问题？ 欢迎随时联系！ 方晓敏： yahoo ID:xiaominfang2002 贸易通 ID:xiaominfang 分机－12668 绩效管理基础 管理者不是当一个主记分员，只需要把奖章挂在优胜者的脖子上就成了，管理是要在竞赛当中做一些事情来影响竞赛的结果 本课程游戏规则 可以睡觉，但是不能打呼噜 可以开机，但是不能有声音 可以不发言，但是要学会倾听 可以不同意，但是要告诉我 1.决定做什么 2.通过别人去拿结果 “管理“之定义 过程管理 激励 反馈 辅导 薪酬制度 培训体系 专项满意 度调查表 全面预算 体系 年度季度 工作计划 工作 记录表 绩效管理体系 公司经营成果 绩效管理 (performance management, PM) 是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。 ☆企业的需要 企业需要有效地将目标分解给各个业务部门及员工，并使其都朝向共同的组织目标努力。 企业的运营本身需要监控目标的达成过程中各个环节的状况，了解各个环节上的工作产出，及时发现问题并予以解决。 企业需要配置最有效的人力资源，以便高效率地达成目标。可以通过调配，使员工充分发挥优势，也可以加强对现有人员的培训，提高企业战斗力。 为什么要进行绩效管理 为什么要进行绩效管理 ☆管理者的需要 管理者需要有机会将目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同