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* * 人 力 资 源 开 发 与 管 理 课 程 内 容 绩 效 评 估 第八章 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第一节 绩效评估概述 一、绩效评估 定义：衡量、评价和影响员工工作表现的正式系统。 二、绩效评估的重要性 （一）影响企业的生产率和竞争力 员工的表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，可以通过出勤率和工作绩效来衡量，工作绩效相对出勤率来说更重要，主要可以通过以下三个方面来衡量： 1、工作成果 2、工作中的行为 3、工作态度 （二）作为人事决策的指标 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第一节 绩效评估概述 （三）有助于更好地进行员工管理 评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要的方面： 1、评价方面：绩效衡量可以反应员工对组织贡献的大小；合理的绩效评估可以对员工的劳动作出合理的补偿；只要评估合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。 2、帮助员工发展的方面：可以加强员工自我管理；发掘员工的潜能；实现员工与上级更好的沟通；提高员工的工作绩效。 三、绩效评估的阻力与对策 绩效评估的重要性不言而喻，但是在实际工作中大多数企业和组织由于种种原因在绩效评估方面做得不够。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第一节 绩效评估概述 （一）绩效评估的阻力 1、主管方面：管理者主观方面的原因；组织经常将评估用于多种用途，使得管理者在评估时有顾虑。 2、员工方面：管理者主观偏见带来的问题；员工普遍认为绩效评估不够全面周密，自己好的一面没有被主管发现。 3、绩效评估标准本身的问题。 （1）绩效评估很难评估创意的价值。 （2）绩效评估很难评价团队工作中个人价值。 （3）绩效评估的标准往往忽视了不可抗拒力的因素。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第一节 绩效评估概述 （二）克服阻力的对策 1、克服对绩效评估的“先天性心理障碍”。 2、重视绩效标准的建立与事前沟通。 3、设定绩效评估适用可行的实施程序。 4、强调绩效评估面谈的重要性。 5、考虑社会文化习惯，获取员工支持。 6、请员工自我评估，减少与主管的摩擦。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第二节 绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准 绝对标准：将员工工作的行为特质作为标准（固定标准），然后将达到该项标准纳入评估范围，而不在员工相互之间进行比较。如考试成绩，组织招聘时初录测试等。 相对标准：指员工间的绩效表现相互比较而产生的一种标准。将被评估者按照某种向度做顺序排名。如，评优、评奖学金等。 （一）绩效评估标准的总原则：工作绩效和组织效率 个人工作成果最大化一般有助于提高组织效率。组织的赢利能力、产品质量好、客户服务满意度高等都是组织效率高的表现。个人工作成果必须有助于组织效率的提高。因此，对同学们来讲，重点要懂得工作的重点是什么？ 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第二节 绩效评估的标准与主要方法 （二）绩效评估标准的特征 1、标准评估基于工作而非工作者（即对事不对人）。 2、标准是可以达到的。（心理弹跳力）。 3、标准是为人所知的。（概念清晰）。 4、标准是经过协商的。（充分沟通）。 5、标准应尽可能具体而且可以衡量。（服务标准有形化）。 6、标准是有时间限制的。（评估资料必须定期、迅速、方便的取得）。 7、标准必须有意义。（配合组织的目标） 8、标准是可以改变的。（针对动态的环境变化）。 （三）建立单项或多项标准 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第二节 绩效评估的标准与主要方法 二、绩效评估的主要方法 （一）常规方法 对人力资源决策最基本的问题是：假如我们必须裁员，我们这个群体中工作绩效最差的是谁，工作绩效最好的是谁，谁应该培训等。 1、排序法 2、两两比较法 问题：阿罗不可能定律。 3、等级分配法 （二）行为评估法 1、量表评估法：心态、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第二节 绩效评估的标准与主要方法 二、绩效评估的主要方法 （二）行为评估法 2、关键事件法：当有关关键事件发生时，填写特殊设计的考核表；摘要评分；与员工进行面谈。 3、行为评估法：是关键事件法的深化和突破。 4、混合标准评估法：综合了关键事件法和行为评估法的长处。 5、行为观测评估法：优点是直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效。缺点是工作量大，若目标较多，则易出现较大失误。 （三）工作成果评估法 1、绩效目标评估法：目标管理。2、指数评估法。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 绩 效 评 估 第二节 绩效评估