泰勒的科学管理理论教学文稿.pptVIP

泰勒的科学管理理论;身份与经历;; 首先，在他看来，生产率的巨大提高是衡量是否为文明国家和不文明国家的重要标志，“我们在一两百年内的巨大进步，正是由于生产率的增长，使得今日的劳动人民（尽管有人谈论着他们的悲惨处境和可怕遭遇）生活得几乎同250年以前的国王一样好……，这正是由于一件事：产品增加了。” 其次，他认为当时工人提高生产率的潜力是很大的。此结论得自于他的亲自观察和实验，当时因剥削的加重、管理的落后而致大量磨洋工行为的存在。 再次，他建议制定出有科学依据的“工人合理日工作量”，即进行工时和动作研究； 最后，他采用的方法：选择合适而熟练的工人，把他们的每一项动作、工序所费时间记录相加，再加上必要的休息时间和其他延误时间，就得出完成该项工作所需的总时间，由此定出“工人合理日工作量”，即所谓工作定额原理。;所谓“第一流的工人”：是指适合于岗位工作而又愿意努力工作的人，不是指体力或能力超常的“超人”。 适岗能力+积极态度===“第一流的工人” 为此有培训必要性 ---应进行培训者：1，有适岗能力而无积极态度者；2；无适岗能力者）。 ---培训方法：鼓励、启发、允许犯错、指正纠错与改进。 ---培训理念：培训工人成为“第一流的工人”是领导方面的职责；在新制度下，如果有一个工人没有干好，总是假定首先是领导的错；培养标准是“能在不损害其健康的情况下维持很长年限的速度，能使他更愉快而健壮。”;标准工具、标准时间（工时和休息时）、标准法则和规则…… 最好企业管理;一开始的做法（严厉）：以定额为限，高额完成高工资率；反之亦反。 后来的做法（较缓和）：更多考虑并确定工人最低工资保障，然后在定额基础上有30%-70%的不同奖金。 理念1：工资支付的对象是工人而不是岗位，因此应依人而异。 理念2：企业管理当局的工资支付虽然增加了，但由于生产率的提高大于工人工资提高的幅度，所以这一做法对雇主和工人均有利。;矛盾结点：雇主---关注低成本；工人---关注高工资； 矛盾解点：彼此协作一体，进行共同“精神革命”，以此达到：工??方面---愿意服从企业管理规则；雇主方面---实施民主化、科学化管理。; 职能分工： ---计划职能：归企业管理当局，设立专门的计划部门； ---执行职能：归工人，按计划部门指令从事标准性生产。 成效： ---不仅生产率提高，劳资冲突也减少。原因在于双方彼此明确分工，紧密递接并相互依赖，管理人员同工人一样的忙，而且比以前忙的富有成效，从某些单方上讲，与其说工人是企业管理当局的仆人，不如说企业管理当局是工人的仆人。 ; 观点：管理人员难具全所有管理素质，因此必须把管理工作细分，使所有工长只承担一种职能，从而集众所有人之长，成就全部必要管理素质。 做法：设八个职能工长，代替原来的一个工长（其中四个在计划部门，四个在车间），分别在其职能范围内对工人具体发出命令。 实践结果：多头领导，易起混乱，故而难以推广。; 泰勒认为，在规模较大的企业不能依职能分工原则（上述七）进行管理，而必须依例外原则进行管理。 例外原则：就是企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权，如有关企业重大政策的决定和重要人事任免等。;1，对公共行政的辐射： “……由于对科学管理和科学原则的信奉迅速扩展并使其流行的正统做法，公共行政和公共行政人员的影响达到了顶峰……科学管理在1910-1940年间一直对公共行政起着支配作用。” ---美国公共行政管理学家波兹曼 2，同威尔逊“行政——政治二分”的一致，同韦伯“官僚制”层级化、专业化、理性化的一致（破除经验主义）。 泰勒自评：科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……我所知道的同科学管理有联系的所有人，都准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更好的东西，在科学管理中并不存在什么固定不变的东西。;;影响案例：福特流水线的形成;