人员测评名词解释.docVIP

素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率、和效益。 绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 人员测评：狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评及其工作绩效的考评。 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与判断某些素质特性的过程。 选拔性测评：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 开发性测评：以开发人员素质为目的的测评。 诊断性测评：诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 配置型测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人力资源合理配置为目的。 量化： 顺序量化： 先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 分类量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 人员测评量化：人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。 工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动。 人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻求成功地从事某项工作的个人特征。 主管人员分析法：该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 专题访谈法：研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法称为专题访谈法。 头脑风暴法： 加权： 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。 智力： 能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是对一些不同职业在不同程度上所有的贡献的心理因素。 个性：广义的个性是指社会魅力、个人行为特征、个人能力等，狭义的个性，是指个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于他人的反应倾向。 气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显行为中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性等方面的心理综合的特征。 品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总合，是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 评价中心：以测评管理人员素质为中心的标准化的一组评价活动。 管理游戏：评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。 无领导小组讨论：对被测者进行分组，并不指定领导，使被测者自由讨论，从而对被测人员素质进行评价的方法。 角色扮演：是主要用测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 效度：指测评结果对所测评素质反映的真实程度，即测评结果的有效性程度。 信度：是指测评结果反映所测试素质的准确性 再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得变易的程度。 复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 区分度：就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。 记忆广度：又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。 参照常模： 一种以经典测验理论为基础的测量，主要目的在于把被试同常模比较，从而判断被试在所属团体中的相对位置。 参照效标：据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 差异分析：就是将一组资料的总变动量，依可能造成变动的因素分解成不同的部份，并且以假设检定的方法来判断这些因素是否确实能解释资料的变动。 考核性测评：又称坚定性测评，以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 关键事件技术：是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。 关键事例法：是一种通过实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。 价值观：是个人对客观事实的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 职位类别：职位分类的结果，是对党政机关或企业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。 面试：一种经过精心设计，在特定场景下面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 压力面试;经典的压力面试是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使应试者一进门就处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍的究根结底，不但问