奇瑞汽车人才梯队建设与关键岗位管理( ).ppt

人力资源规划的概念 人力资源规划的目的 人力资源规划的内容 人力资源规划二个部分：需求和供给的预测，也称为狭义的人力资源规划过程 人力需求的预测程序 人力编制规划方法 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数 人力编制的计算方法（一） 全员编制 ＝运营收入目标值÷人均运营收入 业务编制 ＝营业额目标值÷业务人员人均营业额 生产编制 ＝目标产值÷生产人员人均产值 行政编制＋研发编制（按比例分配） ＝全员编制－业务编制－生产编制 人力编制的计算方法（二） 全员编制 ＝利润目标值÷人均利润值 业务编制 ＝营业利润目标值÷业务人员人均利润值 生产编制 ＝生产利润目标值÷生产人员人均利润值 行政编制＋研发编制（按比例分配） ＝全员编制－业务编制－生产编制 基于利润的总量预测 根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量，如单位时间产品、单位时间处理业务等 根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制 人员编制确定 人力供给的预测程序 人力盘点的目的 了解员工是否具备足够的知识与技能 明了员工所从事的工作是否仍具有存在的价值 了解人力的分配与数量是否合理 评估现有或未来可能的新投资对生产力和人力成本的影响程度 了解劳动生产力变化情形与技术发展的一致性 人力供给预测三步骤 了解人员异动比例 确认现有人力 根据人员异动比例及现有人力决定内部人力供给 行为事件访谈（BEI） 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（ David C·McClelland）最早在研究中创造了行为事件访谈法[Behavioral Event Interview]，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备的能力素质特征。 BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。 BEI要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的样本量。 BEI分析和确定能力素质流程 选才原则：人事匹配 事的要求 适才适所 人的条件 经典的面试问题 行为面试的STAR法则 辅导培育的三个主要方式 OJT（在职辅导） 主管或资深人员对部下或新进人员，经由实务工作中，有计划的、重点式的并持续的针对其职务上必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。 OJT管理案例 部属辅导的其他有效方式 读书会 周、月例会 行动学习法 案例研讨会 授权 彼得.杜拉克的问题 出纳岗位职责分析表 轿车公司关键岗位判断 班组长 工段长 装配工 调整工 物流工 调漆工 维修电工 冲压工 涂装工 驳运员 喷漆工 保洁员 焊接工 钣金工 统计员 安全检查员 是否为关键岗位 数据员 岗位名称 是否为关键岗位 C02维护工 岗位名称 1人“财” 2人“才” 4人“在” 3人“材” 高 能 力 低 意愿 高 绩效=能力×意愿×环境 （激励） （授权） （甄选） （培育） 关键岗位选才技巧 专业知识 技术能力 工作态度 个人特质 知识条件 技能资格 态度要求 发展前景 生涯 适性适职 双赢 爬树摘果 匹配？动物 培训 选择比努力更重要 激励 咨询客户案例：50 1 食品包装机 营业额翻2倍 提高学历 新招50人 派往区域市场 半年后 选才的关键所在 招不招 招多少 前瞻的 人力规划 选才前提 招聘什么 样的人 合理的 资格分析 选才基础 如何吸