劳动用工关系几种的形式简介.pptVIP

案例：陈某于2003年8月20日与公司签订了5年期的劳动合同，合同到期日为2008年8月25日。2008年7月8日，公司发给陈某一份征求意见单，意见单写明：“您与公司签订的合同将于2008年8月25日期满，今特提前1个半月征求意见。现公司不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同为5年。请您慎重考虑，续订合同还是不再续订合同，将个人意见记录在个人意见栏内并签名后提交本公司。不认可上述条件或逮期不交此单的视作本人拒签劳动合同，8月25日后，人事科将办理您的终止劳动合同手续。”陈某收到此“征求意见单”后按时递交了征求意见单，并签注“同意续订合同5年”。但在正式续签合同时，陈某提出只愿续签1年劳动合同，8月25日公司以陈某不愿续订合同为由，终止了陈某劳动合同，并不予支付经济补偿金。事后陈某向劳动争议仲裁委提出申请，认为因协商不一致用人单位终止劳动合同，请求公司支付陈某1个月的经济补偿金。 A、陈某认为，《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致，诚实信用的原则。我本人同意续订合同，但只愿意再续订1年。关于续订劳动合同的期限问题，应由双方当事人协商一致，员工并不一定要服从公司提出的期限，而应由公司服从员工的意见。现由于公司无法与本人协商达成一致意见而致原劳动合同终止无法续汀，不应适用《劳动合同法》第46条第一款第五项的规定。公司应当向本人支付经济补偿金。 B、公司认为，公司愿意与陈某续订劳动合同，而且希望与其签订5年的劳动合同，公司的做法符合《劳动合同法））的精神，尽量与员工签订长期合同，以期形成相对稳定的劳动关系。《劳动合同法》第46条第一款第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的要支付经济补偿金。现公司提高原劳动合同签订条件欲与陈某续订劳动合同的情况下，陈某不同意签订，故公司无需支付陈某终止劳动合同的经济补偿金。 非全日制劳动者权益受到侵害的，可以与用人单位协商解决，协商不成的，可以通过劳动调解委员会调解，还可以向劳动保障部门举报或提起劳动争议仲裁或诉讼。 “返聘”人群劳资纠纷多 欧阳成是勘探专家，2006年从某国家机关退休。2007年，经熟人介绍，欧阳成被一家民营矿业公司返聘，担任技术顾问，但未与矿业公司签订协议，口头约定每月报酬5000元，每周上3天班。 2009年12月的一天，欧阳成上班途中被一辆小货车撞伤。不久，矿业公司因欧阳成不能到岗，于2010年1月通知解除双方返聘关系。 欧阳成认为：“我是上班期间受伤，应认定我为工伤，且矿业公司在我治病期间不能解除双方劳动关系。” 于是，欧阳成向矿业公司申请工伤，却被矿业公司人事部门拒绝了，理由是：“退休返聘人员不在工伤保险调整范围内，不能享受工伤待遇。” 欧阳成告诉《法治周末》记者，他询问了律师，得到了同样的答复。 3年前，冯某退休后被北京某电力公司返聘。 2009年年底，该电力公司辞退冯某，并以冯某是退休人员为由，拒绝支付任何经济补偿金。 劳动者每工作满1年，用人单位辞退时就要按工资支付1个月的经济补偿金。于是，冯某提出仲裁申请，要求单位支付她3个月的经济补偿金。 在冯某与单位的合同中，双方曾约定了经济补偿金。最终，劳动仲裁机构支持了冯某的请求，认定冯某应当享受合同约定的待遇，裁决电力公司支付其3个月的经济补偿金，共计1万多元。 冯某告诉《法治周末》记者，如果没有合同，她根本要不到补偿金，因为“空口无凭”。 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 全国人大法工委向人力资源及社会保障部给出答复，答复确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性和替代性。 劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。“租赁”一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读劳务派遣复杂的三方法律关系。 　　 租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。 　　 以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。 现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。 　 　 同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。 现行法律制度明确了劳务派遣三方法律