徐梦——组织不公平与反生产行为关系研究初稿.docVIP

组织不公平与反生产行为的关系研究 摘 要 本文以118名企业员工为被试，以自编实验材料和量表为研究工具，探讨组织不公平与反生产行为之间的关系，并考察了权力距离感对组织不公平与反生产行为关系的调节作用。结果发现：组织不公平与反生产行为之间具有显著的正向相关关系，且权力距离感负向调节组织不公平与反生产行为之间的关系，即权力距离感越强，则组织不公平与反生产行为之间的相关越弱，反之越强。由于反生产行为的产生常与组织不公平相关，因此本研究结果将有助于我们更好地理解反生产行为产生的原因，并从心理学角度帮助组织管理者制定减少反生产行为发生的措施。 关键词 组织不公平 反生产行为 权力距离 1 前言 反生产行为（Counterproductive Work Behavior,后简称CWB）是指存在于工作场所中的员工蓄意伤害组织或组织其他成员的行为（Spector Fox, 2002）。自从现代化企业诞生以来，企业中不断出现形式多样的反生产行为，给组织及其成员带来严重的负面影响。例如调查发现，33%—75%的被调查者表示自己曾经在工作中发生过诸如偷窃、诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工以及缺勤等行为（Harper, 1990）；68.9%的经理表示他们曾经因为给予下属负面评价而遭到言语攻击（Geddes Baron, 1997）。另外据统计数字显示，在美国由于擅自延长工休时间，平均每个员工每年少工作50个小时；每年由于员工偷窃造成的损失约有400亿美元，导致10%—30%的企业破产（Mikulay, Neuman, Finkelstein, 2001）。综上，鉴于CWB给组织带来的消极影响，CWB日益成为组织心理学领域的研究热点（Dalal, 2005; Penny Spector, 2005; Jensen et al. 2009），而综观文献可以发现，研究者最关心的是员工为何会发生CWB，即关注最多的是关于CWB的预测变量的研究。 回顾以往文献可以发现，导致CWB产生的原因变量主要分为两大类，一类为组织因素，一类为个体因素，而在组织因素中，组织不公平 组织不公平，主要体现在三个方面：1）分配不公平是指对分配结果不满意，这种不满意可能来自社会比较，也可能来自与自己的过去比较或者期望；2）程序不公平既包括没有表达自己意见的机会，人们不能控制结果产生的过程，也包括违背Leventhal等（1980）的6个规则；3）互动不公平主要指上司在解决与下属个人利益相关的问题时，是否尊重下属，并给下属做出解释。（龙立荣，刘亚，2004）。（Organizational Injustice）是导致员工产生CWB的重要因素之一，受到研究者的广泛关注，例如已有许多研究证实，在工作场所中，当员工知觉到组织不公正时，更可能产生愤怒、嫉妒等负性情绪，渴望报复，并常常通过实施偷窃、破坏公共财物、怠工、言语欺负等反生产行为来疏解这些负性情绪（Skarlicki Folger, 1997; Greenberg, 1990; Skarlicki, Floger Tesluk, 1999）。其他研究者也指出，当个体知觉到工作场所中存在威胁自身利益的不公正时，通常会采取一定措施进行调整，以改变心理上的不公正感，而这种调整往往通过反生产行为实现（Robinson Bennett, 1995; Spector Fox, 1999; Conlon, Meyer Nowakowski, 2005）。Justin和Steve(2012)在研究中也发现当员工感知到不公平时，会实施更多的反生产行为。 组织不公平，主要体现在三个方面：1）分配不公平是指对分配结果不满意，这种不满意可能来自社会比较，也可能来自与自己的过去比较或者期望；2）程序不公平既包括没有表达自己意见的机会，人们不能控制结果产生的过程，也包括违背Leventhal等（1980）的6个规则；3）互动不公平主要指上司在解决与下属个人利益相关的问题时，是否尊重下属，并给下属做出解释。（龙立荣，刘亚，2004）。 而当前在中国，社会正处于转型期，变化急剧，竞争激烈，组织不公平现象非常多，因此，相比以往时期，组织员工体验到更多的矛盾性、复杂性和不确定性，面临更大的压力，在这样的大背景下，当员工遭遇组织不公平时，是否会如国外文献所述，实施更多的反生产行为？因此，本文希望探究的第一个问题是中国背景下组织不公平与CWB之间的关系，且根据以往研究结果我们假设，当员工遭遇组织不公平时，倾向于实施CWB来消除内心的不公平感。 然而，Mueller和Wymn（2000）指出，员工如何对不公平做出反应会受到员工价值导向的影响，并且已有研究表明，权力距离会影响员工对组织不公平的知觉和反应，且具有不同权力距离导向的个体在面对组织不公平