人才梯队建设模型课件.pptVIP

人才梯隊建設模型;企業現狀： 人力供給無法滿足人力需求，從高級主管至普工，存在人力無法供應或無法及時供應問題； 因業務需要拓展，開發新客戶，改善客戶之間的比例，降低企業風險，公司業務人才及研發人才供應不足。 HR管理問題： 無法分析企業人力需求與人力供給之間的差距； 人力資源各模塊十分不健全，無法足夠支撐減少差距； ;初期目標： 建立工具分析人力需求及人力供給之間的差距； 綜合提高人力資源各模塊的管理，減少人力供需差距。 重點方向： 建立任職資格標準 健全人才測評的工具 結合企業實際同步提高招聘、培訓、績效管理功能 ;目標分解： 規範崗位管理 強化人才測評功能 建立任職資格標準框架 調整績效考核方式 強化內外部教育訓練功能 強化招聘渠道 附加 ;規範崗位管理： 第一步：修訂崗位說明書版本 第二步：製作能力素質一覽表 第三步：分析各部門提報崗位說明書，理清公司 崗位編制情況，對崗位予以編號管理 第四步：依據崗位編號情況，修訂崗位說明書， 確定最終版本。 ;強化人才測評功能： 第一步：根據確定的崗位說明書，依據現有公司 的人力層級分類架構對崗位進行分級歸 類 第二步：根據分出大級別及類別，統計每個級別 類別人員之能力需求狀況 第三步：根據能力需求狀況，制定相應的評估測 試卷或其他測試方式 ;建立任職資格標準框架： 第一步：建立任職資格模板 第二步：人資行政課試點作業 第三步：各部門教育訓練 第四步：各部門推行 第五步：進一步完善人才測評功能 ;調整績效考核方式： 第一步：根據公司目標導向原則，變更現有績 效考核辦法，加大專案項目完成分值 比例及能力態度項目合理化 ;強化內外部教育訓練功能： 第一步：繼續推行內部講師建設 第二步：規劃外訓 第三步：依據新版崗位說明書，歸類全廠課程 需求，規劃公司課程體系，使之成為 內部講師推行、外訓規劃的??據 ;強化招聘渠道： 第一步：變更網絡招聘渠道 第二步：規範化應屆畢業生招聘，即校園招聘 第三步：尋找普工之勞務派遣公司或學校 ;附加： 人資行政課首先試驗推行員工職業生涯規劃， 作為人才發展激勵機制建設的項目之一 ;方案實施進度圖：