人才招聘与任用概述.pptVIP

chapter3人才招聘與任用 第一節 羅致人才的來源與甄選程序 一. 羅 致 人 才 的 來 源 人才羅致的來源管道 二.甄選人才的程序 （一）甄選程序 1.資料審核：履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明 2.初次面談或考試：就其能力、經驗、學歷、儀表、品行、反應要求待遇等取2-4人選備高階主管複試。無法看出需要考試 3.複試：由有決定權的上級主管2-3人參與 4.決定與通知錄用：轉知人事聯絡通知 5.到職與介紹：相關管理規定表給員工，陪同到各部門介紹 6.建立員工檔案資料：建立人事檔案，供人資規劃與發展參考 甄選人才的程序步驟 （二）測驗的種類 大致有四種分類，不一定會全做，而是部份執行測驗 成就測驗（achievement test）：專業知識或技藝 智力測驗（intelligence test）：推理、反應、計算、應用能力。又稱學習反應能力 性向測驗（aptitude test）：可發展的潛能方向與潛能成就 人格測驗（personality test）：人格特質，如優越感、合作、服從、樂觀、積極、細心、領導、忠誠性 （三）面談（Interview）的種類 面談的方式 問題式的面談（problem type）：提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應 定型的面談（patterned type）：預先規劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆 非引導的面談（non-directive interview）：面談人員可自由的與應徵人員交換意見，不受設定問題的僵硬引導 深度的面談（depth interview）：以窮追不捨的方式，針對某一事項發問，詳細而徹底，以觀應徵者之反應、機智、能力 新型態面試方法 ●行為面試法 — 找出最適當的人 在面試時，詢問應徵者與行為相關的問題，以了解應徵者的特質，問題可以是實際的經驗。如：你做過第一份支領的薪水是甚麼？ 網路徵才法 — 找出表現最好的人 是在網路遊戲中，將一項產品，從一開始的產品構想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規劃，以發掘表現傑出的人 （四）影響正確面談的不當因素 （五） 面談人員的工作準則 應使用結構性之指導方針 真正了解工作之需求條件 應訓練面試人員 應多讓應徵人員多說話、多表示意見 著重於更具正確性評價的特性 勿過於快速決定 強調有利情報的使用 三. 應試者應注意的面試要點 四. 個人職場九大競爭力 案例：某電視媒體公司對招募人員的測試題庫規劃案 （一）規劃宗旨：因應集團快速且多元化發展，欲針對不同類型的工作技能及特質需求建立評鑑指標，協助找到適合人才 （二）測驗類別 1.操作技能：中英文輸入、電腦概念 2.智力測驗：IQ測驗（語言、數學、空間等） 3.語文測驗：外文聽寫 4.性向測驗：EQ 、 AQ（才能ability） 、興趣測驗 5.能力評鑑：管理、領導才能評鑑 6.專業評鑑：新聞、保險、財會等專業知識 （三）規劃進度 1.第一階段以IQ 、 AQ測驗為改善優先 2.第二階段以專業知識、電腦操作和語文測驗的題庫建構為主 3.第三階段以主管才能評鑑、領導能力評鑑為主，可請有實務經驗及測驗編制專長之教授協助建置 第二節 國內知名企業徵才過程及要求能力的重點 寶僑(PG)公司 日用品、美容保養用品 統一超商公司 便利超商服務業 微軟公司 資訊軟體公司 台積電公司 晶圓代工科技公司 裕隆公司 汽車製造公司 友達光電公司 液晶面板科技製造公司 花旗銀行 銀行服務業 中信銀 銀行服務業 第三節 企業界對求職新鮮人的調查報告 （一）九成企業認為大學學歷不是品質保證 企業對於大學生的品質認定想法 （二）企業用人前三大標準：學習意願、穩定性與抗壓性企業挑選社會新鮮人的考慮標準(可複選) （三）新鮮人最缺乏：穩定性與抗壓性企業認為目前社會新鮮人最缺乏的工作能力與態度 （四）六成七的企業並不會以畢業學校做為優先錄取標準 企業錄取社會新鮮人的優先順序 （五）成功大學連續8年榜首，中山大學、中央大學大躍進 （六）研發與業務職缺最多 第四節 案例－企業徵才活動 各大金控增才高達數千人，啟動校園獵英人才計劃，除挖角有工作經驗者，還向校園徵求儲備人才 人才招募策略–花旗在大飯店辦說明會吸引上千人參加，應徵者條件好，可超額錄取，升遷快 燦坤及全國電子，為因應擴張需求，人力需求量大增 全球用人策略–趨勢科技公司來自全球的，在地混血部隊，由於對員工實施股票選擇權，企業文化活潑有創意，吸引各方英雄好