劳动合同管理技巧跟风险防范(阿盟)资料.ppt

接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病诊断观察期间的； 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满15年，且距退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形 * 后果一：继续履行 后果二：双倍补偿 * 离职文本 辞职信/OA申请；解除劳动合同通知书；终止劳动合同通知书/续签意向书 主管批准及离职面谈 * 工作交接： 完好返还办公设备。 交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系方式等。 载有公司商业秘密的文件、信函等。 结算各类财务税费并返还借款。 其他应当办理的交接手续 * 离职交接手续办结，薪资及离职费用结算 《劳动合同法》第五十条，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 * 劳动合同只此一种，别无他选； 劳动合同管理贯穿企业人力资源管理的整个流程，覆盖六大模块； 细节是金，管理的核心是避免细节失误； 完善制度，优化流程，和谐员工关系是可持续发展的保障和前提。 * 谢谢 Tel：010E-mail：hanjia617@ Web: 竭诚为您提供帮助 * * 在①试用期内劳动者②被证明不符合③录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 预先设定录用条件尤为重要 * 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。最终，公司研究决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。 * 王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 HR认为：王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 * 王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。 * 公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。 仲裁裁决 1.? 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2.???录用条件应当明确具体。 3. 劳动合同中直接约定岗位要求 岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 * 4.?? 录用条件应符合法律规定。 民族、种族、性别、宗教信仰 残疾人，传染病病原体携带者 * * 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 - 0 固定期限 不满3个月 0 3个月-1年 1个月 1年-3年 2个月 3年以上 6个月 无固定期限 - 6个月 1、一人只能定一次? 不能延长！ “鸡肋”型员工能否延长试用？ 2、不能单独设定 签署试用期协议是否可以预防？ 3、合并计算合同期限 * 1.缺乏必备条款或未提供劳动合同文本的法律责任 2.不订立书面劳动合同的法律责任 3.违法约定试用期的法律责任 4.订立无效劳动合同的法律责任 * 案例：K小姐是一家高新技术公司的人事专员，负责公司招聘、培训及员工关系管理三个模块的工作。2008年年底，公司几个部门向人力资源总监反映K小姐招聘推荐的人选不是不符合招聘要求，就是未过试用期就擅自离职，给部门工作造成诸多不便，总监也发现K小姐的年末绩效考核成绩连合格都达不到。基于较长的工作资历，也为了给K小姐多一次考核机会，公司给K小姐安排了为期一个月的培训，但培训后的考核结果依旧不尽如人意。2009年3月10日，公司向K小姐发出了《解除劳动合同通知书》，内容为：因K小姐不胜任工作，经培训仍然不能达到工作要求，公司决定与其解除劳动合同。同月16日与K小姐私交甚好的前台文员张小姐也无缘由的不辞而别。 * 2009年4月25日公司收到劳动争议仲裁立案通知书，K小姐与张小姐