人力资源培训体系OJT培训教材.docVIP

OJT（On the Job Training） OJT是針對工作崗位訓練,通過日常工作,為了知識，技術(技能)，態度向上,有計劃的，繼續性地指導教育。 OJT(在職訓練)實行診斷 　判分 　１：沒有做 　２：還不夠 　３：一半一半 　４：有做 　５：完全做 OJT(在職訓練)實行診斷 ①　按每個部屬的能力,制定計劃培育和實行 ②　分配工作時最優先分給有培育要求或效果的部屬培育 ③　指導·培育時,不僅想提高職務貫徹能力也想將來需要的能力 ④　自己帶頭努力工作,以身作則,成為模範 ⑤　關於部屬的工作態度和結果,適時贊揚好的部分,提醒不佳的部分 ⑥　把握部屬優點和缺點,平時經常指導使優點發揚,缺點改善 ⑦　時常與部屬商談未來的發展計劃和自我啟發 ⑧　傾聽部屬的主張,不滿,苦惱,要聽到最後 ⑨　對能力施展不出來的部屬,抓住機會,適當指導 優先全公司的利益,不會拒絕能幹的部屬調動別的崗位 45分以上　　：日常的管理行動非常培養性。 　35分～40分：心踢再稍微培養性的經營管理。 　30分以下：不感興趣。必須大大地反省 OJT不是僅僅通過工作使之學習，而是在「計劃的，繼續的」指導培養。 　1①能根據實際業務実務指導培養 　②2能應對部屬的特性和需要指導培養 　③3在日常的工作中, 隨時機會教育 　④4能立刻判定實施的效果 　⑤5能口傳部屬技術和經驗 　⑥6透過實際操作學習 　⑦7釀造培養性的崗位風氣OJT進行方法 　１，基本階段 重點目標設定 重點目標設定 預存計劃列案　　第一階段（把握OJT需要度） 預存計劃列案 把握需要　　①把握需要度的兩個依據點 把握需要 OJT需求內容的產生是:「應有標準」和「現狀情形」的差異 (不夠什麼能力) 需求內容:職務完成方面的需要(目前需要) 實施和人材培育方面的需要(形成需要)的2個依據點。 實施 評價實施結果,跟蹤　　　 評價實施結果,跟蹤 　　　A，職務完成方面的需要 1.新人會發生知識、技能和經驗不足,所以需要OJT教育 2.問題發生后追查原因是人的錯誤,此時比對需求能力及個人 能力后,此時需要OJT教育。 　　　　　 　　　B，人材培養方面的需要 1.OJT只有提高現在擔任的工作能力是不夠，要著眼以將來的工作和職務需求的能力和現有能力的差异。 2.日常的指導培養要考慮組織的人材需求与部屬的將來的方向。 3. 因此要了解部屬的潛在能力 　　　　　 　　②要理解能力跟行動的關係 企業對公司職員期待是充滿活力的職務行動。如果公司職員不能有充滿活力的職務是因為行動的基礎能力有問題。 　　　行動的基礎能力是什麼 知識 ?専門知識、業務知識 ?工作做法、知識為必要問題解決 ?理論,體系的思考 技能 ?的確,手巧,機敏的動作 ?經驗（工作的秘訣,直覺） ?有用為問題解決的智慧 態度 ?對工作的欲望 ?想法 ?柔軟性,誠實心,注意力等 部屬的行動是這些能力綜合的結果。 總之，不能滿足公司期待的人,是這些能力的一部分或全部不足 能力是潛藏的所以看不見。要改變行動(在表中顯現的部分)，要改變能力(看不見的部分)。 能力(潛在)行動行動 eq \o\ac(○,1)水平面技能知識態度變化學習態度技能知識行動(顯在)把握 能力(潛在) 行動 行動 eq \o\ac(○,1) 水平面 技能 知識 態度 變化 學習 態度 技能 知識 行動(顯在) 　　第二階段（OJT目標的設定） 　　凸顯OJT需求內容並目標化 　　①目標的條件 　　　　要哪一個能力（目標項目） 　　　　要到什麼水準（目標水準） 　　　　要到什麼時候（目標期限） 　　　重點目標的設定：必要性?緊急性?重要性?能否指導 　　②目標設定的注意點 　　　?具體的 　　　?比能力高一點的目標 　　　?目標跟自我需求一致 　　　　目標本來管理者會決定的,可是決定目標之時跟本人商量,讓他認識自己的目標,更有效果  　　 　　第三階段（制定OJT計劃） 　　1.①培育計劃書 　　　OJT計劃要作成個人需求 　　　在什麼機會,用什麼辦法,怎麼指導(因材施材,因人而異)　　 個別培育書　　　　 　　　　　　　　　　年　　　月　　　日 作成者 (上司) 姓名 職務 内容 所屬 長期的 培育計劃 重點 需要點 本期重點目標 哪一個能力,到什麼時候,到什麼水準 指導方法,計劃 指導擔當 評價結果 　　②2.選擇指導方法 　　　OJT指導方法不是只有教育事物。在分配階段,執行階段,結束階段等所有的階段都為指導機會。 指導方法有:教?見習?經驗等 　　　A、教 　　　　　教知識?技能?態度等?基本上管理者直接教,所以管理者一定要具備這些能力 　　　　　教的方法如下: 1.教一切 　　　　　2.說明概要 　　　　　3.出主意想法和方向 　　　　　4.出示學法 　　　B