人岗匹配和职业生涯设计方案.pptVIP

; 个体层次的管理 组织层次的管理 战略层次的管理;建立与经营目标和战略相统一的能力体系;XX观点（1/2）;XX研究发现，基于能力的人力资源实践可以为组织带来如下收益： 提升组织绩效水平 将员工个体行为与业务战略保持一致 提供新型的雇主-雇员心理契约，增进员工投入度 改变成功的衡量 激发创建学习型的组织文化;岗位包含不同类别的能力要求;工作/职能领域所特有的 通过经验、习得技能和知识反映出来的 举例： 书面沟通 演讲技能 研究技能 营销品牌知识;1级;渗透于整个组织中 在信仰和价值观中反映 举例： 客户服务 合作伙伴关系 人际交往技能 分析思维 主动性;;领导需要具备的关键能力 举例： 领导变革 领导他人 授权他人 战略思维;;什么是能力模型？;人力资源计划;;;能力模型的构建;;XX关于职业生涯方案设计的构想：在销售人员中建立平行的专业序列和管理序列两条职业路径体系;;何为专业序列;为何需要专业序列;;XX建议将销售部人员明确建立销售人员（一线人员）和支持人员（二线人员）两条线;XX建议在销售人员中设立四级的专业序列;销售专业序列等级的主要特征;;XX建议为服务顾问设立四级的专业序列;服务顾问专业序列等级的主要特征;XX建议为维修技师设立五级的专业序列;维修技师专业序列等级的主要特征;维修技师专业序列等级的主要特征;销售部和服务部其他人员进入专业序列的解决办法;其他部门人员的职业生涯方案解决办法;;对销售人员/服务人员的专业序列等级评定将通过人岗匹配的工作进行，其他部门人员的轮换和晋升也通过人岗匹配的工作进行;人岗匹配工作的操作规则(1/2);人岗匹配工作的操作规则(2/2);年度人岗匹配工作的操作流程;年度人岗匹配工作的操作流程;年中人岗匹配工作的操作流程;;XX建议的销售人员核心价值观考核项目;XX建议的销售人员行为能力考核项目;XX建议的销售人员知识技能考核项目;XX将能力和知识技能水平定义为五个等级(1/2);XX将能力和知识技能水平定义为五个等级(2/2);XX建议的对首席顾问的能力要求;XX建议的对资深顾问的能力要求;XX建议的对顾问的能力要求;XX建议的对助理的能力要求;人岗匹配的示例——某资深销售顾问的人岗匹配比率为95.8%，匹配结果为能够胜任;人岗匹配评估分数的运用;;XX建议的对首席服务顾问的能力要求;XX建议的对高级服务顾问的能力要求;XX建议的对服务顾问的能力要求;XX建议的对助理服务顾问的能力要求;XX建议的对首席维修技师的能力要求;XX建议的对主任维修技师的能力要求;XX建议的对高级维修技师的能力要求;XX建议的对技师的能力要求;XX建议的对助理技师的能力要求;人岗匹配评估分数的运用——服务顾问和维修技师;;其他部门的人岗匹配方案;;销售总监的能力模型（1-2）;;服务总监的能力模型（1-2）;;市场总监的能力模型（1-2）;;财务总监的能力模型（1-2）;财务总监的能力模型（2-2）